影響人力資源管理策略主要有外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境，人力資源管理策略本身并無(wú)質(zhì)量的優(yōu)劣。人力資源管理策略與所處環(huán)境其他要素都有合宜性，他認(rèn)為企業(yè)在制定人力資源管理策略時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境，企業(yè)特殊能力，企業(yè)本身特性及事業(yè)策略，只有有效結(jié)合以上四大要素，才能改善組織績(jī)效，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
關(guān)鍵詞：人力資源,管理策略,組織績(jī)效
一、人力資源管理策略
人力資源管理策略在策略層級(jí)中屬于功能性策略，企業(yè)策略要落實(shí)需要功能策略的配合。又因企業(yè)的所有活動(dòng)皆須由人來(lái)完成，需要有一套正確的人力資源管理策略指引企業(yè)內(nèi)的人力資源活動(dòng)，才能符合企業(yè)的目標(biāo)與方向。人力資源管理策略，可以為組織帶來(lái)以下的利益。經(jīng)由確認(rèn)人力資源的機(jī)會(huì)與阻礙以達(dá)成組織的目標(biāo)，可以對(duì)人力資源的議題產(chǎn)生新的思考及對(duì)于管理人力資源功能和發(fā)展人力資源人員的能力提供一個(gè)策略性的觀點(diǎn)。關(guān)于人力資源管理策略茲介紹如下：
(一)人力資源管理策略
關(guān)于人力資源管理策略的定義，茲匯整如下：
1.人力資源管理策略是程序和活動(dòng)的集合，且人力資源策略是結(jié)合了人力資源和直線管理部門的努力以達(dá)成策略性企業(yè)目標(biāo)，藉以提高目前和未來(lái)績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.人力資源管理策略是指處理對(duì)員工重要和長(zhǎng)期影響及人員發(fā)展的決策，同時(shí)描述了企業(yè)管理人力資源的意圖與方向，而這些意向提供了計(jì)劃和發(fā)展的基礎(chǔ)。
3.人力資源管理策略能辨識(shí)外在環(huán)境的影響，著重長(zhǎng)期且將焦點(diǎn)置于決策的訂定 ，考慮到公司內(nèi)所有人事，并且能與公司策略和其他的功能策略整合。
4.人力資源管理策略定義為企業(yè)審慎地使用人力資源，幫助其在市場(chǎng)上取得或維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ，亦即是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃或方法，有效地運(yùn)用員工以達(dá)成組織目標(biāo)。
(二)人力資源管理策略類型
人力資源管理架構(gòu)特征在較少格式化的架構(gòu)、分權(quán)化的人力資源責(zé)任、較復(fù)雜的人力資源管理結(jié)構(gòu)等方面，可以分成三個(gè)構(gòu)面，分別是：
1.利用者(Utilizer)：所謂利用者策略，是指一種追求最小承諾和高技術(shù)效用的屬性，根據(jù)短期的需求基礎(chǔ)來(lái)招募和裁減人力，配合公司所需要的特定任務(wù)來(lái)要求員工應(yīng)具備的技術(shù)，以盡可能有效率的布署公司內(nèi)的人力資源。
2.累積者(Accumulator)：所謂累積者策略，是注重最大介入和技術(shù)的完成，透過(guò)尋求大量具潛力的人員，因應(yīng)組織的需要，持續(xù)發(fā)展人員該潛在的潛力;來(lái)建立組織的人力資源。
3.幫助者(Facilitayor)：所謂幫助者策略，是指結(jié)合新知和新創(chuàng)意的策略，透過(guò)尋求自我激勵(lì)的人員;鼓勵(lì)并支持員工自我發(fā)展他們自己認(rèn)為重要的技能和知識(shí)，盡可能有效的發(fā)展組織的人力資源。
(三)人力資源管理策略構(gòu)面
人力資源管理策略的構(gòu)面，依不同觀點(diǎn)有不同的衡量方式，茲列舉如下：
1.以招募策略、績(jī)效評(píng)估、員工訓(xùn)練及薪酬策略四構(gòu)面來(lái)衡量。
2.以人力資源規(guī)劃、任用、績(jī)效評(píng)估、薪酬、人力資源發(fā)展與勞資關(guān)系六個(gè)構(gòu)面來(lái)衡量。
3.以員工招募、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)及薪酬四個(gè)構(gòu)面來(lái)衡量。
4.以人員的招募 、績(jī)效評(píng)估 、薪酬、抱怨處理程序 、資訊的分享、態(tài)度的評(píng)估及勞工管理參與度七構(gòu)面衡量。
5.以人力資源規(guī)劃、任用、評(píng)估、薪酬及教育訓(xùn)練五個(gè)構(gòu)面來(lái)衡量。
6以工作流程 、任用、員工離職、績(jī)效評(píng)估、教育訓(xùn)練及薪酬六個(gè)構(gòu)面來(lái)衡量。
7.以人力資源規(guī)劃、任用、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與薪酬五個(gè)構(gòu)面衡量。
二、組織績(jī)效
組織績(jī)效系指管理者對(duì)于職務(wù)上各種工作目標(biāo)的達(dá)成度。是組織達(dá)成目標(biāo)的一種衡量，一般產(chǎn)業(yè)組織所稱的經(jīng)營(yíng)績(jī)效多半為財(cái)務(wù)報(bào)表所獲得的會(huì)計(jì)報(bào)酬，包括總資產(chǎn)報(bào)酬率、股東權(quán)益報(bào)酬率或投資報(bào)酬率等等，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是多重的，除了追求最大利潤(rùn)外，尚有追求市場(chǎng)占有率、員工滿足等等目標(biāo)，因此便以經(jīng)營(yíng)績(jī)效一詞總括對(duì)所有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的衡量。
在經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量準(zhǔn)據(jù)的選擇上，主要有兩種不同方式：一是僅選用單一準(zhǔn)據(jù)(Univariate Effectiveness Measure)，系由工業(yè)心理學(xué)家與社會(huì)學(xué)家所提出;另一是采用多項(xiàng)準(zhǔn)據(jù)(Multivariate Effectiveness Measure)，但是由于單一準(zhǔn)據(jù)周延性不足，無(wú)法用以衡量部門各層面的績(jī)效選擇，且時(shí)常失的于主觀，而多項(xiàng)準(zhǔn)據(jù)可增進(jìn)衡量的周延性與客觀性，改善單一準(zhǔn)據(jù)的缺失，因此許多學(xué)者提出多項(xiàng)準(zhǔn)據(jù)的績(jī)效衡量方式 。衡量人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效的關(guān)系時(shí)，即采用(1)人力資源績(jī)效指標(biāo)：包含員工平均每人獲利額、員工平均每人資產(chǎn)額;(2)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：包含營(yíng)收成長(zhǎng)率、盈余成長(zhǎng)率、純益率與資產(chǎn)報(bào)率等指標(biāo)來(lái)作為衡量工具。
三、總結(jié)
在探討人力資源相關(guān)領(lǐng)域的研究時(shí)所采用的組織績(jī)效指標(biāo)，大部份均以人力資源績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)為主，至于多重經(jīng)營(yíng)績(jī)效準(zhǔn)據(jù)并沒(méi)有一定的共同準(zhǔn)則，完全視研究探討的重心而定。此外，值得一提的是，在實(shí)證研究上，由于取得公司極為敏感的營(yíng)運(yùn)績(jī)效資料相當(dāng)困難，而且即使順利取得，也會(huì)因個(gè)別公司會(huì)計(jì)處理程序的差異以及資料的準(zhǔn)確性問(wèn)題而產(chǎn)生數(shù)據(jù)上的錯(cuò)誤。主觀的資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售成長(zhǎng)率數(shù)據(jù)與客觀的數(shù)據(jù)之間具有顯著的相關(guān)，主觀的績(jī)效指標(biāo)，比起客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)在學(xué)術(shù)研究上較能反應(yīng)出實(shí)證的顯著性。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.
[2]杜嘉偉等.哈佛模式·項(xiàng)目管理[M].人民日?qǐng)?bào)出版社，2001.
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