摘要：電網(wǎng)的快速發(fā)展，是國家科技水平提升的時代結(jié)果，無論是人們對工程重視程度有所上升，還是工程技術(shù)不斷更新?lián)Q代，都是促進電網(wǎng)快速發(fā)展的不懈動力。 而這些都是需要人才在其中發(fā)光發(fā)熱，完成相關(guān)工作的，這也讓人才培養(yǎng)，成了電網(wǎng)企業(yè)未來發(fā)展歷程的重中之重。 本文將直面現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)遭遇的瓶頸，討論新時代電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的對策，希望可以拋磚引玉，引發(fā)業(yè)內(nèi)人士更多有價值的思考。
關(guān)鍵詞：新時代; 電網(wǎng)企業(yè); 人才培養(yǎng); 構(gòu)建對策
隨著人們生活水平的提升，人們的用電需求也在逐漸上升，這對于電網(wǎng)企業(yè)而言，既是發(fā)展機遇，同樣也是更大的挑戰(zhàn)。 電網(wǎng)企業(yè)未來發(fā)展水平，除了基礎(chǔ)設(shè)施的完善，還和人才體系息息相關(guān)，可以說，人才力量是電網(wǎng)企業(yè)走得更遠的關(guān)鍵因素。 因此，人才培養(yǎng)一定要成為電網(wǎng)企業(yè)中，和業(yè)務拓展、技術(shù)革新重要性并駕齊驅(qū)的工作，進而擴充人才儲備，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)遭遇的瓶頸
(一)培養(yǎng)方式難以達到企業(yè)發(fā)展要求
人才培養(yǎng)并非一朝一夕之功，也無法紙上談兵，企業(yè)不但要樹立人才觀念，而且要調(diào)動相關(guān)資源，拓寬培訓渠道，結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，引進或培訓有關(guān)人才。 同時盡量細化需求，使人才能夠為電網(wǎng)企業(yè)長遠發(fā)展貢獻力量。 但是一些電網(wǎng)企業(yè)并沒有達到應有格局，僅為了完成某個項目培養(yǎng)人才，或者在一段時間內(nèi)強化員工的技術(shù)培訓，培訓內(nèi)容也沒有基于崗位要求，以及管理需要，進行詳細區(qū)分，導致培訓內(nèi)容在實際工作中適用性不強，令人才培養(yǎng)效果大打折扣，影響有關(guān)工作的有效開展。
(二)人才沒有廣闊的晉升道路
電網(wǎng)企業(yè)工作的開展，離不開人才在其中發(fā)揮作用，因此企業(yè)應當真正重視人才，并為人才設(shè)定明確的晉升道路，使工作人員感覺職業(yè)前景一片光明。 企業(yè)應充分意識到，工作人員和企業(yè)是一同成長的，在人才的選拔上，應當唯才是舉，不拘一格。 但是由于在技能人才選拔方面，電網(wǎng)企業(yè)相對單一，并沒有拓寬人才晉升渠道，這無疑極大削減了人才工作的積極性，成了人才流失的一大主因，對于電網(wǎng)企業(yè)相關(guān)工作的落實，以及生產(chǎn)經(jīng)營水平，都會帶來一定負面影響。
(三)企業(yè)未重視文化建設(shè)的力量
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的精神財富，是企業(yè)面對困難勇于克服的精神源泉，對員工而言，其感召力不容忽視，可以有效提高員工的凝聚力。 因此，重視企業(yè)文化的建設(shè)，可以用意識指導行動，統(tǒng)一員工行動，使企業(yè)各項要求深入人心，實現(xiàn)工作質(zhì)量的提升。 但是聚焦于現(xiàn)實情況，電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的一些人員素質(zhì)，并沒有達到高素質(zhì)要求，而且在電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，也過多重視工程建設(shè)，并沒有為企業(yè)文化的建設(shè)，投入較多心力，未能對提高員工凝聚力帶來積極作用。
二、新時代電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建的對策
(一)營造理想的人才培養(yǎng)環(huán)境
人才培養(yǎng)需要有所投入，重視各種資源的投入，包含人力、物力、財力等。 企業(yè)在資金方面，可以專門劃出一筆款項，作為人才基金，專門用于人才培養(yǎng)，這筆錢既可以用于行業(yè)專家的聘請，也可以用于外出交流學習的?？睿蛘哂糜谌瞬偶畹莫劷?。 另外，電網(wǎng)企業(yè)應重視良好競爭環(huán)境的營造，通過公平競爭的方式，調(diào)動人才工作積極性，不僅需要在中層管理崗位之間，全面落實崗位競聘制度要求，針對不同部門或崗位，采用專門的動態(tài)管理方案，動態(tài)考核，動態(tài)晉升，可以跨部門完成競聘，使員工主動涉獵更多管理知識。
除此之外，還應當重視學習氛圍的營造，使員工從被動接收知識，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習技術(shù)。 具體分為以下幾方面：首先是被動學階段，上崗以及崗位晉升，都需要通過技能考核，員工之間需要保持動態(tài)競爭的狀態(tài)，從而調(diào)動員工學習能力; 其次是引導學階段，在掌握一定技能，拓展員工視野之后，員工為了在技術(shù)方面不斷深耕，需要以自己未來發(fā)展目標為導向，和崗位要求相結(jié)合，找到自身努力方向; 最后是自主學習階段，這一階段員工的學習主動性，以及學習能力，都顯著強于前面兩段，也可以對周圍員工產(chǎn)生一定積極影響。
(二)明確員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
電網(wǎng)企業(yè)應將人才培養(yǎng)，以不同類別進行劃分，從而使員工在明確自身優(yōu)勢以及學習興趣之后，令技能學習更具針對性，企業(yè)也可以依照崗位需求，將人才培養(yǎng)劃分成不同階段，具體可包含以下階段：首先是知識儲備階段，這個階段每個員工都要經(jīng)歷，可以通過理論和技能的學習，完成中級崗位的一些工作任務，漸漸脫離新手一無所知的狀態(tài); 其次是能力提升階段，此時員工可以基本技術(shù)操作，而且具備了初步經(jīng)營管理水平，可以基于電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身未來職業(yè)發(fā)展，有選擇提高自身能力; 最后是精英階段，這部分在電網(wǎng)企業(yè)中是少部分人，也是致力于成為精英人才的人群，不但有充足的理論知識，而且應具備豐富的實踐經(jīng)驗，可以學以致用，進而成為企業(yè)內(nèi)的管理精英。
(三)制定并完善崗位培訓制度
電網(wǎng)企業(yè)應全面落實持證上崗制度，基于行業(yè)標準和企業(yè)崗位要求的不同，設(shè)置持證上崗標準，未通過考核的人員不能上崗操作，以免為后續(xù)工作帶來較大安全隱患。 同時應重視崗位培訓工作的落實，不但應重視基礎(chǔ)技能培訓，對于有轉(zhuǎn)崗、職業(yè)技能提升需求的員工，企業(yè)同樣應當提供針對性培訓，保證人才培養(yǎng)的多元化。
(四)重視評價體系的構(gòu)建和完善
人才培養(yǎng)過程中，應通過合理的評價體系和激勵機制，時常給予員工正反饋，從而充分調(diào)動員工努力向上的動力。 具體而言，首先應當重視評價方式的優(yōu)化，力求技能人才評價體系趨于多元化，評價應聚焦于多方面，并通過考評結(jié)合、考核鑒定的方式，增強評價的多樣性，同時應當減輕結(jié)果評價的比重，應當看重人員在解決問題過程中體現(xiàn)的技能水平，以及展示出的職業(yè)可塑性。
其次，應重視評價標準的完善，不斷完善電網(wǎng)技能人才評價標準化體系，基于企業(yè)實際需求，將工作業(yè)績、職業(yè)能力、崗位需求等，作為重要的評價標準，比對員工的工作能力，以及創(chuàng)造的工作業(yè)績。 如果員工技能水平較高，且創(chuàng)造出極其突出的業(yè)績，可以適當打破常規(guī)，破格提升高級技工。 最后，應當提高評價程序的規(guī)范性，組建專業(yè)的管理人員團隊，推行國家職業(yè)資格證書制度，如果沒有在規(guī)定期限內(nèi)，取得國家承認的職業(yè)資格證書，應當實行末位淘汰，重新進行技能培訓。 如果企業(yè)新引進員工，也需要提高準入制度標準，不斷充實團隊中的人才數(shù)量。
三、結(jié)語
綜上所述，人才是電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的中堅力量，企業(yè)應當為人才劃定一條明確的發(fā)展晉升之路，并科學制定評價體系和營造理想的人才培養(yǎng)環(huán)境，從而調(diào)動人才工作積極性，以求有效提升電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟效益。
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作者：劉 靜 國網(wǎng)寧夏營銷服務中心(國網(wǎng)寧夏計量中心)
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