論文摘要：在現(xiàn)代高等教育管理工作中建立健全高校教師激勵(lì)機(jī)制非常必要。但目前無論從社會(huì)外部環(huán)境、人員選用制度，還是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法、報(bào)酬制度、激勵(lì)方式等方面看，我國(guó)高校教師的激勵(lì)工作存在著種種問題，影響了對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)。為了適應(yīng)形勢(shì)需要，必須進(jìn)行全方位的改革。
隨著教育改革的不斷深化，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。目前，高等教育的發(fā)展有兩個(gè)方面，一是規(guī)模發(fā)展，一是內(nèi)涵發(fā)展。相比較而言，內(nèi)涵發(fā)展更符合世界高教發(fā)展的趨勢(shì)。高校如何加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立一套科學(xué)的、有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)模式，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感，提高教學(xué)管理，使學(xué)校的發(fā)展充滿活力和后勁，已成為進(jìn)一步深化高校改革所亟待研究的課題。本文著重分析當(dāng)前我國(guó)在教師激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題和不足，并對(duì)如何適應(yīng)教育改革和發(fā)展的需要，建立適宜的教師激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)功能作些探討。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和教育體制改革日趨深化的今天，我國(guó)在教育激勵(lì)機(jī)制的建立方面已經(jīng)有了一定的進(jìn)展，不少教育管理者已認(rèn)識(shí)到要有效地實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，就必須確立“以人為本”的管理思想，重視激勵(lì)手段的運(yùn)用：一些學(xué)校對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行了公開選拔，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；部分高校實(shí)行了首席教師制度，推行教師聘任制；不少學(xué)校進(jìn)行了分配制度的改革，教師薪酬中加入了課時(shí)工資、技能工資部分，獎(jiǎng)金也逐步拉開檔次。在取得這些成績(jī)的同時(shí)，我國(guó)教育激勵(lì)機(jī)制的建立和健全仍存在和面臨著不少問題，主要有以下問題
缺乏自我激勵(lì)環(huán)境：目前，許多高校人事管理仍然是實(shí)行對(duì)人的多頭管理，如勞資科專管工資這一塊；師資科負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)；組織干部科負(fù)責(zé)人員的思想工作等，這種多頭管理機(jī)構(gòu)重疊，各自為政，而且很少關(guān)心高校教師激勵(lì)的本質(zhì)內(nèi)容，即廣大教職工的素質(zhì)提高、技能的增進(jìn)和人格的完善。在學(xué)校的管理工作中，不少學(xué)校管理者對(duì)各年齡層次教師的工作需要認(rèn)識(shí)不足，相應(yīng)地對(duì)他們的工作激勵(lì)也就不到位。如對(duì)青年教師“實(shí)現(xiàn)自我”的需要未給予充分重視，還不能給予他們更多地展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，用工作本身對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)于中年教師，認(rèn)識(shí)到他們是學(xué)校的骨干，更多地是關(guān)注其“工資福利”，而對(duì)他們欲得到“他人的尊重”、“集體歸屬感”等精神需要關(guān)注不夠；對(duì)老年教師對(duì)“工作穩(wěn)定性”的需要估計(jì)不足。由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏深入的溝通，對(duì)教師工作需要的多樣性分析不足，使得所采用的激勵(lì)方式也比較簡(jiǎn)單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)的興奮點(diǎn)缺乏，教師工作的積極性得不到充分發(fā)揮。
思想政治教育激勵(lì)流于形式：作為誘發(fā)動(dòng)機(jī)與需要的刺激和刺激本身，都是一個(gè)變量，這個(gè)變量意味著激勵(lì)形式與方式的多樣性。當(dāng)前，高校對(duì)教師的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)(工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、住房公積金與補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等)、精神激勵(lì)(授予榮譽(yù)、晉升、培訓(xùn)、懲罰和情感激勵(lì)等)兩種，具體方法比較多，但由于分配的平均主義和作為最重要和最主要激勵(lì)形式的薪酬常年保持不變而使物質(zhì)激勵(lì)顯得單一。精神激勵(lì)一樣缺少變化，而且常常也一樣主要受職稱、職務(wù)、工齡的左右。此外，高校普遍忽略了目標(biāo)設(shè)置、工作設(shè)計(jì)、管理參與、信息反饋、合理授權(quán)等工作和過程本身給科技工作者帶來的激勵(lì)作用，也忽略了思想溝通、慰問家訪、交往娛樂、共同勞動(dòng)、排憂解難、批評(píng)教育、自主管理、信任尊重等情感激勵(lì)形式，有些激勵(lì)形式盡管在日常工作中也出現(xiàn)了，也是不自覺的、無意識(shí)的行為，而沒有制度化和規(guī)范化，形成激勵(lì)的“運(yùn)動(dòng)化”傾向和“口號(hào)式”的激勵(lì)局面。
高校教師的聘任制度還很不健全：由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制以及一些錯(cuò)誤思想的左右，使得聘任制在具體的實(shí)施中，有相當(dāng)?shù)牡胤?、高校存在著重評(píng)審、輕聘任的傾向。要么“評(píng)聘不分”，要么“評(píng)聘完全分離”。一旦評(píng)上任職資格，職務(wù)工資進(jìn)檔就萬(wàn)事大吉。至于其是否完成了工作任務(wù)，是否履行了職務(wù)崗位職責(zé)，是否達(dá)到了任職要求，則無人問津?！敖淌诓唤?，講師不講”的現(xiàn)象重新抬頭，使得聘任制流于形式，只是走走過場(chǎng)而己，合同書不過是一紙空文。
民主環(huán)境還不夠?qū)捤桑焊咝＝處熡行Ъ?lì)的社會(huì)環(huán)境和學(xué)校的民主環(huán)境還不夠?qū)捤?，現(xiàn)在教師的地位雖較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政策褒揚(yáng)的基礎(chǔ)上，更多的是一種行為，教師獲得的經(jīng)濟(jì)利益和直接滿足并不多，整個(gè)社會(huì)對(duì)教師這一職業(yè)的理解、支持和尊重感也有待進(jìn)一步提高。在人們的頭腦中，教師就應(yīng)該“安貧樂道”的觀念還根深蒂固，總是認(rèn)為教師不應(yīng)該講物質(zhì)利益。殊不知有效的教師激勵(lì)機(jī)制的形成是要以物質(zhì)生活待遇的提高為基礎(chǔ)的，是要靠物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)“雙輪”齊轉(zhuǎn)的。教師在講奉獻(xiàn)的同時(shí)，憑借其智力和才能獲得相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)也是無可厚非的。高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考核手段不夠科學(xué)，還沒有建立起科學(xué)完善的評(píng)價(jià)考核體系，還有些高校規(guī)章制度不健全或雖有制度而不能很好地執(zhí)行，使得對(duì)教師獎(jiǎng)勵(lì)有余而約束不夠。
質(zhì)量關(guān)乎高等教育的生命，在任何時(shí)候和任何條件下，都不能放松質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。忽視質(zhì)量，高等教育發(fā)展就失去了意義和價(jià)值。提高教育質(zhì)量是本世紀(jì)我國(guó)高等教育改革與發(fā)展的主旋律。在當(dāng)前鞏固和發(fā)展我國(guó)高等教育大眾化成果的同時(shí)，我們應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度來思考我國(guó)的高等教育質(zhì)量問題，必須把提高質(zhì)量作為高等教育的第一追求，質(zhì)量意識(shí)要升溫我們應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，通過實(shí)施質(zhì)量戰(zhàn)略，并充分發(fā)揮若干管理工具的作用，把提高高等教育質(zhì)量落到實(shí)處。
從1999年我國(guó)高等教育大規(guī)模擴(kuò)招以來，我國(guó)的高等教育事業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但專家、學(xué)者和人民群眾對(duì)高等教育大眾化會(huì)不會(huì)降低質(zhì)量也表示了擔(dān)憂。為此，在進(jìn)一步鞏固和發(fā)展我國(guó)高等教育規(guī)模的同時(shí)，要制定切實(shí)可行的教育質(zhì)量戰(zhàn)略，通過設(shè)立教育獎(jiǎng)項(xiàng)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)項(xiàng)的質(zhì)量管理工具作用和“以評(píng)促建，以評(píng)促改”功能，從總體上提高管理水平和教育質(zhì)量。
教育管理是為實(shí)現(xiàn)教育目的服務(wù)的，它通過確立正確的目標(biāo)(包括協(xié)調(diào)共同目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)問的關(guān)系)、建立合理的組織、制定科學(xué)的規(guī)劃、進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，提高管理質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高質(zhì)量人才的目的。教育主管部門要注意充分發(fā)揮教育獎(jiǎng)勵(lì)的功能，重視教學(xué)成果的推廣、實(shí)踐和應(yīng)用。從設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)的教育主管部門而言，獎(jiǎng)勵(lì)本身不是目的，僅是實(shí)現(xiàn)目的的一種手段。建立教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度的意義，并不局限于鼓勵(lì)已經(jīng)獲得優(yōu)秀教學(xué)成果獲的部分教師，而更重要的是為了動(dòng)員更多的教育工作者在廣泛的范圍里，學(xué)習(xí)先進(jìn)，推廣成果，開拓領(lǐng)域，創(chuàng)建新的成果，把深化教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量落實(shí)在實(shí)處，從而對(duì)推進(jìn)教收和提高教商質(zhì)量起到實(shí)質(zhì)性的借鑒作用。
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵(lì)中從目標(biāo)沒置、績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過程，是激勵(lì)模式和實(shí)施中最重要的部分，也是當(dāng)前高校改革的難點(diǎn)和突破口。先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校定位，按需設(shè)崗，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)簧。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，以學(xué)校事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建沒、隊(duì)伍建沒為基礎(chǔ)，以教學(xué)、科研任務(wù)及教師隊(duì)伍現(xiàn)狀為依據(jù)，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù)，根據(jù)任務(wù)要求沒崗位。崗位設(shè)置后，要通過平等競(jìng)爭(zhēng)，公開、擇優(yōu)聘任，需要一個(gè)聘任一個(gè)。其次，合理設(shè)置不同崗位的目標(biāo)，使[j標(biāo)具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，適當(dāng)加大不同教師實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。再次，簽訂聘任合同，加強(qiáng)考核管理，聘約不足簡(jiǎn)單的與學(xué)校簽個(gè)合同，而是要首先明確的雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé)，上哪級(jí)崗才拿哪級(jí)津貼。同時(shí)，學(xué)校還要加強(qiáng)聘后的考核與管理。根據(jù)教師教學(xué)、科研工作的特點(diǎn)，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)體系與具體做法，努力使考核更具有針對(duì)性、合理性和操作性，增加考核的透明度，使考核結(jié)果公平、公正。最后，能上能下，動(dòng)態(tài)管理。教師聘任的各個(gè)崗位尤其足關(guān)鍵崗位是有限的，在一段時(shí)間內(nèi)，這些崗位相對(duì)固定。但在這個(gè)崗位上任職的人員卻是流動(dòng)的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。這就使得以往存在的“干好干壞一一個(gè)樣”、“職稱能上不能下”的弊端得以克服。
物質(zhì)利益原則是馬克思主義的基本原則。物質(zhì)利益作為人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，對(duì)人類具有永恒的意義，特別在我國(guó)這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)還不很發(fā)達(dá)、物質(zhì)生活還不富裕的、報(bào)酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)教師努力工作的主要?jiǎng)右?。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要尺度和坐標(biāo)，它足教師地位的標(biāo)志，自尊的依據(jù)和安全的保障，診釋著教師在社會(huì)上的成就、地位和價(jià)值?！敖疱X除了具有交換價(jià)值，還有象征價(jià)值。”對(duì)于高校來說，獎(jiǎng)酬資源是有限的，要使有限的獎(jiǎng)酬資源與組織目標(biāo)連接起來，個(gè)人通過分配制度看到了自己努力工作得到獎(jiǎng)酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容。當(dāng)前的校內(nèi)分配制度改革需注意以下幾個(gè)問題：首先，必須堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收入穩(wěn)定、持續(xù)的增長(zhǎng)。其次，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，利益是比較的，利益機(jī)制是通過比較發(fā)生作用的。要拉升適當(dāng)?shù)牟罹啵w現(xiàn)按勞分配的原則，才能真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。最后，將業(yè)績(jī)考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來，建立一種與教師崗位、績(jī)效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯慕蛸N制度在調(diào)動(dòng)教師積極性的同時(shí)，也助長(zhǎng)了科研工作的浮躁風(fēng)氣，產(chǎn)生了學(xué)術(shù)腐敗，不利于團(tuán)隊(duì)合作。近年來高?？蒲谐晒芏?，但重大的、具有原創(chuàng)性的成果卻很少，其中一個(gè)很重要的原因是教師履職考核上的短期行為，使教師無法開展中長(zhǎng)期的重大研究項(xiàng)目。為此，華東師大借鑒國(guó)外的“終身教授”制度，在國(guó)內(nèi)首先聘任終身教授，是我國(guó)高校用人制度改革的又一次探索。
高校應(yīng)從教師關(guān)心的問題入手，加大改革力度，建立健全各種規(guī)章制度和制度賴以運(yùn)行的機(jī)制，為廣大教師創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高教師的滿意度。首先，建立教師民主參與學(xué)校管理的制度。教代會(huì)作為教師參與學(xué)校管理的一種制度，發(fā)揮的作用還十分有限，主要原因在于其日常工作開展得太少，教代會(huì)期間教師的提案和意見大部分得不到落實(shí)和反饋，影響了教師參與管理的積極性。學(xué)校各種制度的出臺(tái)都應(yīng)該有教師的直接參與，做到自上而下和自下而上相結(jié)合，貫徹起來才更加暢通、高效。其次，加強(qiáng)制度建設(shè)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。學(xué)校為防止不希望出現(xiàn)的行為的發(fā)生，就必須輔以約束措施和懲罰措施，將教師的行為引導(dǎo)到特定的方向上。合理的規(guī)章制度必須人人遵守，對(duì)部分違紀(jì)教師的放任等于是對(duì)大部分教師的懲罰。
改單純的淘汰機(jī)制為淘汰加反饋報(bào)告的機(jī)制，真正體現(xiàn)獎(jiǎng)項(xiàng)以評(píng)促建、以評(píng)促改的作用，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)項(xiàng)目標(biāo)。我國(guó)的獎(jiǎng)項(xiàng)在評(píng)選過程中，中途被淘汰的申請(qǐng)者只知道他們沒有獲獎(jiǎng)，至于自己被淘汰的原因、自身存在哪些問題、和獲獎(jiǎng)?wù)哂泻尾罹唷⒃搹哪男┓矫孀龀龈倪M(jìn)等信息，他們都無法獲知。因此建議給每個(gè)申請(qǐng)者一份反饋報(bào)告。雖然說逐個(gè)給出反饋報(bào)告是一項(xiàng)巨大的工程，對(duì)相應(yīng)的專家也提出了更高的要求，但效果卻是實(shí)實(shí)在在的。在反饋報(bào)告中我們不僅要列出申請(qǐng)者的優(yōu)勢(shì)所在，更為關(guān)鍵的是，我們應(yīng)該明確指出申請(qǐng)者存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，以幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，并通過有效的方法和措施進(jìn)行改進(jìn)，走向成功甚至卓越。
建立科學(xué)合理的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，使大家在評(píng)優(yōu)的過程中能做到有準(zhǔn)可依，同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)也給大家指出了努力的方向和目標(biāo)。這些標(biāo)準(zhǔn)囊括了教育管理的許多方面，包括教學(xué)、論文、學(xué)生培養(yǎng)工作等等，他們中的每一個(gè)方面部為教育管理提供指導(dǎo)和幫助，值得我們?cè)敿?xì)研究和討淪。在評(píng)選過程中，我們要保證評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，只有這樣，才能在教育領(lǐng)域樹立起良好的評(píng)選氛圍和環(huán)境，教育獎(jiǎng)勵(lì)這一教育管理工具也才能引起教育機(jī)構(gòu)的重視并得到廣泛應(yīng)用，真正把提高教育質(zhì)量落到實(shí)處。因此本人建議現(xiàn)階段我們不僅要做好改進(jìn)工作，將來也要根據(jù)實(shí)際情況和需要及時(shí)做出修訂和完善。
教師激勵(lì)有利于教師建立正確的行為動(dòng)機(jī)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)手段于管理之中，對(duì)于充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)作用，使他們?nèi)硇牡赝度氲綄W(xué)校的改革與發(fā)展之中具有重要作用。教育人員確立了教育的工作目標(biāo)和為之奮斗的行為動(dòng)機(jī)后，對(duì)其符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會(huì)予以支持和強(qiáng)化：對(duì)不符合工作目標(biāo)的意識(shí)、欲念和沖動(dòng)則予以約束。教師激勵(lì)能約束以至改變行為，糾正自私欲念和偏頗行為，增強(qiáng)單位的凝聚力和進(jìn)取風(fēng)氣。學(xué)校管理中，通過健全激勵(lì)機(jī)制，靈活地采用各種激勵(lì)手段，實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩手抓，創(chuàng)造良好的教書育人的內(nèi)在吸引力和外在環(huán)境，既可以促進(jìn)本學(xué)校的教師脫穎而出，也能吸引外部?jī)?yōu)秀的人才資源向本校流動(dòng)。
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