論文摘要:薪酬管理足人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從分析高校教師職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，合理借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)收入分配理論，提出了高校實(shí)施有效薪酬管理的七條策略。
入行“門檻”高，前期投入大。高校教師的勞動(dòng)是對(duì)高級(jí)知識(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照我國目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測(cè)算，拿到碩士學(xué)位需要投入24萬元人民幣，而博士學(xué)位則高達(dá)36萬元人民幣。這樣的投入，自然會(huì)反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。
勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移，這種活動(dòng)非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動(dòng)中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。
教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高”上，然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的。更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由干科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準(zhǔn)確地把握，因此科研成果也難以量化。
工作動(dòng)機(jī)非完全貨幣化。高校教師屬干知識(shí)型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點(diǎn)。在貨幣收入達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)。
市場(chǎng)供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德·馬歇爾(alfredmarshall,1923)創(chuàng)立，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力與其他商品類似，其價(jià)格即工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定于供求曲線的交點(diǎn)。
利潤分享理論。由威茨曼(martinweitzman)創(chuàng)立，其核心思想是，讓雇員參與利潤分享能大大提高員工的工作效率和士氣。
效率工資理論。該理論認(rèn)為，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導(dǎo)致較高的監(jiān)督成本，使相關(guān)利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問題帶來的負(fù)面影響，支付給勞動(dòng)力高于市場(chǎng)工資率的工資是一個(gè)很好的選擇。操作得當(dāng)，效率工資不但能使組織吸引到能力更強(qiáng)的雇員，而且能提高員工士氣，培育員工忠誠，減少監(jiān)督成本。
建立基于人才分類的薪酬管理模式。按照施科特·施奈爾教授(scoota,sne戰(zhàn)略性人力資源管理模式的觀點(diǎn)，人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對(duì)不同的人力資本應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是核心人力資源的管理。因此，為了構(gòu)建高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師對(duì)學(xué)校的戰(zhàn)略價(jià)值及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度進(jìn)行分類，對(duì)不同類型的人才進(jìn)行不同的薪酬管理。對(duì)核心人才給予高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的工資和高級(jí)福利，為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付酬;對(duì)普通人才給予市場(chǎng)工資率，為績(jī)效付酬;對(duì)輔助性人才按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪;對(duì)特殊人才給予以合同為基礎(chǔ)的工資，為知識(shí)付酬。
以能力大小為支付教師工資的主要基礎(chǔ)。3p理論”認(rèn)為，工資支付基礎(chǔ)主要有三:職位(position),績(jī)效(performance)和能力(person)。對(duì)高校教師而言，工資支付基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)以能力為主。這是因?yàn)?第一，由干教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化，教師的績(jī)效也就很難衡量，所以基于績(jī)效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對(duì)高校教師職位的分析表明，職位報(bào)酬因素包括任職能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和責(zé)任范圍等。由干勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和責(zé)任范圍等因素具有很高的同質(zhì)性，所以，其中最大的報(bào)酬因素只可能是能力。第三，實(shí)踐證明，基于能力的薪酬體系能很好地激勵(lì)教師不斷提高自己的教學(xué)與科研能力，這對(duì)提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力有十分重要的意義。
高度重視延期分配。從目前的情況來看，國內(nèi)絕大多數(shù)高校的大部分分配屬當(dāng)期分配，而對(duì)延期分配的重視不夠。然而，延期分配卻是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配是指學(xué)校與教師達(dá)成協(xié)議，把學(xué)校給教師的報(bào)酬推遲到將來的一個(gè)日期支付，其主要目的在于通過利益關(guān)系促使教師與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。延期分配的法律特征是既定利益權(quán)，即學(xué)校對(duì)教師承諾的延期待遇。它僅是一種可能的利益，要把這種可能利益變成現(xiàn)實(shí)利益，需要教師完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)和做足年功(校齡)。這樣，延期分配就可以提高教師的工作熱情和對(duì)學(xué)校的忠誠度。
確保薪酬水平具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。就整體而言，我國高校教師薪資收入不具外部競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26,661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46，屬中等偏下的水平。同時(shí)，目前我國高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是很不匹配的，對(duì)其個(gè)人的前期投入不能實(shí)現(xiàn)合理的回報(bào)，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應(yīng)在堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應(yīng)反映教師個(gè)人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專門知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收入水平應(yīng)該略高于專業(yè)技術(shù)人才收入平均值。
增加教師的內(nèi)在報(bào)酬。教師所獲得的報(bào)酬可劃分為兩大類:外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬主要指學(xué)校提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)以及來自于上級(jí)和同事的認(rèn)可。而內(nèi)在報(bào)酬則是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，例如，對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，由于高校教師的工作動(dòng)機(jī)非完全貨幣化，他們普遍具有較強(qiáng)的成就感、責(zé)任心和自我實(shí)現(xiàn)的需要，所以內(nèi)在報(bào)酬和他們的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，學(xué)?？梢酝ㄟ^工作豐富化、工作擴(kuò)大化、設(shè)置重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度、評(píng)選先進(jìn)等多種方法，來增加教師的內(nèi)在報(bào)酬水平，讓教師從工作中得到最大滿足，從而愛崗敬業(yè)。
鼓勵(lì)教師參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理。人力資源部門要使管理者和教師建立起經(jīng)常溝通薪酬管理的機(jī)制，增進(jìn)他們之間的相互信任。溝通、參與和信任能顯著影響教師對(duì)薪酬管理的看法，從而提高薪酬滿意度。大量的實(shí)踐結(jié)果表明，教師參與薪酬制度設(shè)計(jì)與管理越多，越有助于形成更適合教師需要和更符合實(shí)際的薪酬制度。在教師參與薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)薪酬政策和目的及時(shí)進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與教師之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。
建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資+績(jī)效工資+福利+特殊補(bǔ)貼。
基本工資應(yīng)該成為高校教師工資性收入的主要組成部分，應(yīng)占到總收入的60%左右。其原因一是高校教師的績(jī)效極難衡量，如果沒有科學(xué)的、能被考核對(duì)象廣泛認(rèn)同的考核辦法，績(jī)效工資的比例就不宜過大，否則人們就會(huì)非常關(guān)注考核和獎(jiǎng)懲。二是高校教師除教書外，還擔(dān)負(fù)著從事學(xué)術(shù)研究的重任，而學(xué)術(shù)研究特別是基礎(chǔ)性學(xué)術(shù)研究往往不能在短期內(nèi)取得成效。在這種情況下，如果績(jī)效工資比重過大，就會(huì)引發(fā)人們過多的短期性、功利性行為。三是由于福利帶有平均性特點(diǎn)，所以也不宜占過大的比例。因此，校內(nèi)津貼的相當(dāng)部分應(yīng)該以基本工資的形式發(fā)放。當(dāng)然，這并不意味著要搞平均主義，為了充分反映不同崗位需要任職者不同的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還需確定基本工資的級(jí)差，其最好的辦法就是借助于職稱體系和學(xué)歷層次。
績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格基于績(jī)效。因此，高校教師的獎(jiǎng)金分配的核心問題就是績(jī)效考核。績(jī)效考核的要點(diǎn)如下:一是確定正確的指導(dǎo)思想，績(jī)效考核必須服從和服務(wù)于學(xué)校的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，學(xué)校想得到什么，看重什么，要改變什么，就考核什么。二是同時(shí)考核院、系、教研室集體和教師個(gè)人績(jī)效。三是績(jī)效考核過程與結(jié)果并重，以強(qiáng)調(diào)雙向溝通的目標(biāo)管理為主。四是以人為本，充分體現(xiàn)“發(fā)展性評(píng)價(jià)”的綜合功能。五是建立一套簡(jiǎn)單易行、透明度高的考核體系。獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)堅(jiān)持同工同酬、獎(jiǎng)勤罰徽的原則，不應(yīng)該再按職稱去劃分等級(jí)。獎(jiǎng)金占總收入的比例以25%左右為宜，這一是借鑒國外高校的一般做法，二是因?yàn)閷?duì)高校教師的績(jī)效考核很難。
福利作為二種戰(zhàn)略性的人力資源管理工具和具有一定的避稅功能，雖然在吸引、激勵(lì)和保留人才方面發(fā)揮著越來越重要的作用，但因?yàn)樗c績(jī)效和能力的聯(lián)系不是很緊密，所以其在整體薪酬中不能占太大比例，以15%左右為宜。同時(shí)要注意兩個(gè)問題:一是克服傳統(tǒng)的平均主義的做法;二是設(shè)計(jì)自助式福利，由教師本人在一定的可消費(fèi)額內(nèi)選擇自己的“福利包”。
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