[摘要]高校人才流動對于學(xué)科發(fā)展和學(xué)校核心競爭力的提升具有重要意義。知識社會中人才流動的本質(zhì)就是人的知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。本文通過對知識轉(zhuǎn)移經(jīng)典模型的分析和評述，對如何實(shí)現(xiàn)高校人才的良性流動進(jìn)行思考，提出了從繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)以及多元化發(fā)展，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨機(jī)構(gòu)合作等方面來促進(jìn)人才合理流動，提升高校核心競爭能力的對策。
當(dāng)代管理學(xué)大師德魯克指出，在進(jìn)入知識社會以后，知識資本開始代替權(quán)力與資本，成為世界發(fā)展的驅(qū)動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。
人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質(zhì)，是社會進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。
對于高校來說，人才流動對于學(xué)科的發(fā)展、師資素質(zhì)的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學(xué)校的發(fā)展等方面具有深遠(yuǎn)的影響。高校人才的流動是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。
可見，沒有經(jīng)濟(jì)資助和學(xué)術(shù)環(huán)境的保障，就不可能吸引人才；而沒有人才，也就不會有科學(xué)研究的發(fā)展和科研成果的產(chǎn)出。反之，人才的產(chǎn)生以及學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生，又緊緊依附在學(xué)術(shù)資源的充裕、科研環(huán)境以及制度的成熟和完善上。因此人才流動的決定性因素恰恰是學(xué)術(shù)資源和相關(guān)的制度與環(huán)境保障。這也部分地解釋了人才流動總是由低到高，由不發(fā)達(dá)流向發(fā)達(dá)地區(qū)的原因，即便某些高校重拳出擊，仍難有人才收獲。
但是，當(dāng)我們對“人才”這一知識資源進(jìn)行更深入剖析的時(shí)候，就會發(fā)現(xiàn)，人才之所以重要，并不僅僅因?yàn)樽鳛閭€(gè)體的“個(gè)人”的重要，更為重要的是“人才”所既有的“知識”，包括顯性知識和隱性知識，正是與“人”不可分離的“知識”才是高校著眼和看重的根本。人才的流動，其實(shí)質(zhì)是知識的流動，即知識的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化。認(rèn)識到這一點(diǎn)，就會發(fā)現(xiàn)目前高校普遍實(shí)施的人才引進(jìn)和人才流動的政策，存在著一定程度的認(rèn)識偏差，因?yàn)槠渌悸坊径际菑木唧w的“人”出發(fā)的，而非從人的“知識”出發(fā)。
如何制定合理有效的人才政策來吸引人才，留住人才，對于大學(xué)的發(fā)展是舉足輕重的課題。高校 的人才政策既要著眼于人才的引入，也要考慮把著眼點(diǎn)落在個(gè)人所擁有的知識的轉(zhuǎn)移方面。如果沒有認(rèn)識到知識的轉(zhuǎn)移可以有個(gè)人之間、個(gè)人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次，那么目前人才流動中的馬太效應(yīng)只會愈演愈烈，最終形成“知識落差”。因此本文將著眼于從知識轉(zhuǎn)移的角度來探討人才流動的問題，其目的是為了尋找實(shí)現(xiàn)人才的良性流動的途徑和方法，以獲取更多的人才資源增量。
概括地說，知識轉(zhuǎn)移總體上沿著組織內(nèi)部和組織間這兩條基本線索進(jìn)行，對于知識轉(zhuǎn)移的過程模式，不同學(xué)者通過深入研究提出了以下具有代表性的經(jīng)典模型。
nonaka和takeuchi提出了廣為人知的seci模式，揭示了知識通過內(nèi)部化、外部化、組合、社會化4種模式實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)造的基本過程。seci模型厘清了顯性知識和隱性知識的界限，清晰地揭示出組織內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)化和增量的四個(gè)階段，通過運(yùn)用對話、做中學(xué)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、交流傳播知識等不同策略可以促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而提高組織的競爭能力(見圖1)。
hedlund提出的綜合性知識轉(zhuǎn)換流程模式，強(qiáng)調(diào)顯性知識和隱性知識在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織以及組織間4個(gè)不同層次的互動。整個(gè)流程劃分為3個(gè)步驟：
?、偻ㄟ^成文化(articulation)與內(nèi)部化(internali—zation)，使得隱性知識得以清晰表達(dá)，進(jìn)而將成文化知識轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人隱性知識。
②通過延伸(extension)，促使知識從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織、組織4個(gè)層次間由低層向高層轉(zhuǎn)移；凝聚(appropriation)則是延伸的反向程序?！把由臁薄ⅰ澳邸边@兩者通過對話(dialog)進(jìn)行互動。
③同化(assimilation)與傳播(dissemination)，是指從環(huán)境中輸入知識，經(jīng)過知識轉(zhuǎn)換流程之后，又輸出到外部環(huán)境中的過程_6]。
通過以上三個(gè)模型的分析，可以獲知知識轉(zhuǎn)移是一個(gè)動態(tài)的過程，知識轉(zhuǎn)移有多種形式，知識轉(zhuǎn)移可發(fā)生在個(gè)人之間、個(gè)人與群體間、群體之間、群體與組織之間以及組織之間等多種不同層次。進(jìn)一步說，知識的轉(zhuǎn)移既發(fā)生在組織內(nèi)部的個(gè)人與個(gè)人之間的，個(gè)人與群體之間的，也發(fā)生在組織外部的個(gè)人與組織之間以及組織與組織之間。
目前高校人才流動的主要形式——高層次人才的引入只是這些形式中的一種，要實(shí)現(xiàn)高校核心競爭力的提高，知識轉(zhuǎn)化途徑只有人才引入這單一路徑，無疑是不夠的。
現(xiàn)階段國內(nèi)高校人才流動的主要方式是“引進(jìn)”和“校內(nèi)考評”，前者通過外來知識的引入，帶動組織人才知識資源的增量；后者是通過能績的評價(jià)來實(shí)現(xiàn)“能崗配置”，這兩者的出發(fā)點(diǎn)都是基于對人才的“使用”，而非人才的“成長和發(fā)展”，因而很難說是良性的人才流動，因此如何提升人才流動成長效應(yīng)中的正向效應(yīng)，使得人才迅速適應(yīng)新環(huán)境，發(fā)揮流動之前積累的技能，激發(fā)出潛能，產(chǎn)生良好的累積焦點(diǎn)效應(yīng)，完成人才的成長，才是高校人才流動中需要首先思考的問題。
以下兩方面正是保障人才流動實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移正向效應(yīng)的有效途徑，對于弱勢高校而言，尤其重要，因?yàn)槠涑霭l(fā)點(diǎn)主要是基于組織內(nèi)部的，基于高校內(nèi)部現(xiàn)有人才的良性流動。
卡茲曲線表明，一個(gè)科研組織的成員，在一起工作相處的時(shí)間處于1.5—5年這一區(qū)間，彼此的信息交流水平最高，可能獲得的科研成果也最多。不足1.5年，成員之間因陌生和隔閡，知識交流水平不高，而超過5年，成員之間則會因?yàn)橹R水平的接近及知識結(jié)構(gòu)的趨同，產(chǎn)生溝通減少、反應(yīng)遲鈍，組織老化的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致信息交流水平下降，研究成果相應(yīng)下降。這說明1.5—5年中組織內(nèi)部、個(gè)體之間
換言之，當(dāng)個(gè)人長期處于某個(gè)組織中，隨著組織新知識存量的減少，個(gè)人的知識學(xué)習(xí)就會遞減，而一旦當(dāng)工作流動之后，個(gè)人的知識學(xué)習(xí)將會產(chǎn)生所謂的知識學(xué)習(xí)的突越效應(yīng)。因此，對于高校來說，每5年左右進(jìn)行一次院系組織結(jié)構(gòu)或人員的調(diào)整和重組，通過人才流動，對組織進(jìn)行改組，這對于組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移以及創(chuàng)造力的提升是非常有意義的。
美國學(xué)者庫克(kuck)根據(jù)對研究生參作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)，繪制出著名的創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線)。
在通常情況下，一個(gè)組織成員進(jìn)入新環(huán)境，其創(chuàng)造力發(fā)揮的初始期為0.5—1年，隨后就進(jìn)入創(chuàng)造力發(fā)揮黃金時(shí)間，大約為1年左右，之后開始下降，整個(gè)創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線呈扁s型變化。庫克理論認(rèn)為為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題，即進(jìn)行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。
這一研究成果對于大學(xué)來說具有啟發(fā)意義。通過經(jīng)常提供教學(xué)科研環(huán)境的改變，可以在一定程度上保持和促進(jìn)人才的創(chuàng)造力發(fā)揮，這無論對于強(qiáng)勢還是弱勢的大學(xué)都具有促進(jìn)作用。比如提供間斷性的國內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，推動相關(guān)學(xué)科專業(yè)或相關(guān)機(jī)構(gòu)的合作與研究，如校內(nèi)院系之間的跨學(xué)科研究，校與校之間的學(xué)科交叉研究，以及學(xué)校與企業(yè)之間的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等。高校的人才通過組織內(nèi)部、組織外部多途徑的變遷和轉(zhuǎn)移，獲得了知識交流和合作的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)對已有知識的整合與重構(gòu)，從而完成知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散，在這一過程中，知識得以增量，創(chuàng)造力得以發(fā)揮。
從17世紀(jì)的“小科學(xué)”發(fā)展到20世紀(jì)中葉“大科學(xué)”的過程中，可以看出，知識已經(jīng)成為現(xiàn)代社會中最重要的要素。而在知識社會中，人才成了決定高校發(fā)展成敗的決定性要素。人才流動的本質(zhì)和目的是為了促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散，本文在對知識轉(zhuǎn)移經(jīng)典模型進(jìn)行分析和評述的基礎(chǔ)上，對如何實(shí)現(xiàn)高校人才的良性流動進(jìn)行思考，并提出了相應(yīng)的對策。
對于弱勢高校來說，在人才引進(jìn)和人才流動方面，尤其要注意揚(yáng)長避短，應(yīng)突顯配套科研條件、學(xué)術(shù)隊(duì)伍、發(fā)展空間上的優(yōu)勢，從繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)以及多元化發(fā)展，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨機(jī)構(gòu)合作等方面來促進(jìn)人才的合理流動，更充分地實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移和知識擴(kuò)散，從而優(yōu)化配置高校資源，提升高校的核心競爭能力。
本文來源網(wǎng)絡(luò)由中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（www.brjzjx.com)整理發(fā)布，本站轉(zhuǎn)載的內(nèi)容出于非商業(yè)性的教育和科研之目的，并不意味著贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其內(nèi)容的真實(shí)性。如涉及版權(quán)等問題，請與我們聯(lián)系，期刊論文網(wǎng)將立即進(jìn)行刪除處理。
