論文摘要：針對(duì)高等學(xué)校當(dāng)前人事管理中存在的觀念落后、考核機(jī)制不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不合理、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全、教師培訓(xùn)機(jī)制欠缺等問(wèn)題，研究了樹(shù)立人本管理理念、建立合理的績(jī)效考核機(jī)制、健全激勵(lì)機(jī)制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓(xùn)制度等措施和策略。實(shí)踐表明，通過(guò)合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動(dòng)能動(dòng)性，保障實(shí)現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。
21世紀(jì)是以科技創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為發(fā)展模式的時(shí)代。知識(shí)被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展最重要的資本。人們充分意識(shí)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才培養(yǎng)這一關(guān)系興衰重任的直接承擔(dān)者就是高校。美國(guó)哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特曾說(shuō)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名。”由此可見(jiàn)，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開(kāi)高校對(duì)人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對(duì)于優(yōu)化高校人力資源管理，促進(jìn)高等教育發(fā)展，造就高素質(zhì)人才，加速發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
近年來(lái)，為適應(yīng)新形勢(shì)下社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對(duì)人力資源管理制度以及分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別是在教師職稱(chēng)改革、崗位設(shè)置、人才流動(dòng)、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問(wèn)題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對(duì)人的關(guān)注，對(duì)被管理者較多的強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，依靠的是上級(jí)的意志和需要，教職工對(duì)人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過(guò)程沒(méi)有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有真正樹(shù)立起人本管理思想，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡(jiǎn)單的人事行政管理。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒(méi)真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)高校發(fā)展的重要性。
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效的調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段。目前，許多高校對(duì)教師的績(jī)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)水平還是對(duì)教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、發(fā)表論文以及項(xiàng)目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效地評(píng)估手段，評(píng)價(jià)模式單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對(duì)教師質(zhì)量評(píng)估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對(duì)其綜合能力的全面評(píng)價(jià)。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個(gè)人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。目前多數(shù)高校通過(guò)人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向?qū)W科帶頭人、骨干教師進(jìn)行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。在對(duì)待普通教師時(shí)，激勵(lì)存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。與此同時(shí)，在大多數(shù)高校教師以及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員思想意識(shí)中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)淡薄。
高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時(shí)往往脫離實(shí)際情況，沒(méi)有真正體現(xiàn)出“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)存在“能上不能下，能高不能低，能進(jìn)不能出”的弊端。另外，由于職稱(chēng)與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱(chēng)后不思進(jìn)取、缺乏危機(jī)感、得過(guò)且過(guò)，忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮教師的潛能。
教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機(jī)制的完善將有效促進(jìn)人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的提高。當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的總體情況是：新進(jìn)教師得不到有效崗位培訓(xùn)；在校教師知識(shí)更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實(shí)的滿足之間存在較大差距；培訓(xùn)需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來(lái)，多數(shù)高校迅速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來(lái)不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較充分，然而他們有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱(chēng)的評(píng)定，從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓(xùn)包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒(méi)有時(shí)間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。
觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的改變”。高校管理部門(mén)以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變部門(mén)職能，要樹(shù)立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成管理對(duì)象，而在現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，人不僅僅是管理的對(duì)象，更重要的還是發(fā)展的對(duì)象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心。高校人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的理念，以促進(jìn)人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開(kāi)。高校人力資源管理首先要充分認(rèn)識(shí)到高校各類(lèi)人員獨(dú)有的特點(diǎn)，充分了解他們各個(gè)層次的需求，比如物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價(jià)值觀的指引下構(gòu)建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責(zé)任感 成就感和事業(yè)心等內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)教職工形成自覺(jué)行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門(mén)要以教職員工為核心，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門(mén)要有意識(shí)、有計(jì)劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)要將每個(gè)員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。
科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系的建立是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是推進(jìn)人事分配制度改革、實(shí)施有效物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵，也是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證?？己藶槿肆Y源管理的各項(xiàng)主要系統(tǒng)提供確切的基礎(chǔ)信息，是人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲分配等工作的重要依據(jù)?？茖W(xué)的考核體系的建立應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標(biāo)合理設(shè)置考核機(jī)構(gòu)全盤(pán)考慮考核內(nèi)容嚴(yán)格把關(guān)考核程序選擇合適的考核方法?？己梭w系的建立首先要以績(jī)效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況合理制定。再者，考核全過(guò)程應(yīng)向全校教職員工公開(kāi)，以保證考核過(guò)程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比如，“不稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“稱(chēng)職”以及“優(yōu)秀”等。
一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該是能夠調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，有效的開(kāi)發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標(biāo)。建立良好的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)該遵循“以人為本”的原則，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)能夠承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，從而真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分了解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認(rèn)識(shí)不同群體的需要。在此基礎(chǔ)上，要更新觀念，建立新型的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)起教職工的積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮潛力。比如，強(qiáng)化崗位聘任制，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的人員流動(dòng)機(jī)制。在實(shí)施過(guò)程中，要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在對(duì)教職工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還需要關(guān)注其對(duì)尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的效果。
《深化高校人事制度改革的意見(jiàn)》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改革固定用人制度, 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則, 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要, 科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類(lèi)崗位, 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限, 按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類(lèi)崗位實(shí)行公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用?！?/p>
教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對(duì)教師的管理。高校人力資源管理部門(mén)在對(duì)教師人力資源的開(kāi)發(fā)上應(yīng)該樹(shù)立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認(rèn)識(shí)到，教師應(yīng)該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)來(lái)抓。在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熍嘤?xùn)計(jì)劃。鼓勵(lì)和支持教師通過(guò)多種途徑和形式，在教學(xué)實(shí)踐、進(jìn)修、培訓(xùn)中不斷提高自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強(qiáng)對(duì)青年教師的教育和培養(yǎng)，對(duì)于青年教師，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識(shí)、教育教學(xué)技能和方法，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。對(duì)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國(guó)內(nèi)外高層次研修班或做訪問(wèn)學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。
高校是知識(shí)創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會(huì)文明的標(biāo)志；教師是實(shí)現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識(shí)和技能、知識(shí)創(chuàng)新（科研）、社會(huì)服務(wù)。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運(yùn)用到高校人事制度中，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，建立鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進(jìn)取、人心思上的良性機(jī)制。為我國(guó)現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。
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