薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導(dǎo)與借鑒意義。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵，對現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設(shè)計(jì)方面的研究具有一定的啟示。
知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態(tài)資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動認(rèn)識的不斷深化。特別是在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，而是知識資本。
人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓(xùn)投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無形資產(chǎn)投資提供了理論根據(jù)，民辦高校不能只注重對人、財(cái)、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強(qiáng)人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國現(xiàn)行的“要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)建立一個融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷體現(xiàn)知識、職稱體現(xiàn)能力，從事本專業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)。
民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據(jù)“共享經(jīng)濟(jì)理論”，民辦高校不僅投資方、校長可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動及相關(guān)支出后的盈余，教師也應(yīng)參與分配。至于回報(bào)的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據(jù)“博弈工資論”和集體談判的觀點(diǎn)，應(yīng)由學(xué)院與教職工商議，董事會最終決定。報(bào)酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長期激勵機(jī)制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應(yīng)允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報(bào)。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。
目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以優(yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩(wěn)定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應(yīng)適當(dāng)高于市場均衡水平，不宜僅僅相當(dāng)于市場薪酬水平，甚至低于市場薪酬水平；另外，教師相應(yīng)崗位上的基本薪酬定位應(yīng)是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業(yè)性很強(qiáng)的教師愿意持續(xù)地從事本專業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續(xù)從事當(dāng)前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調(diào)動教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)，也應(yīng)盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
依據(jù)“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開展教學(xué)活動。由于高校教師的勞動是一種腦力勞動，勞動過程具有復(fù)雜性，勞動內(nèi)容具有創(chuàng)造性，勞動方式具有獨(dú)立性、勞動效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對教師的勞動成果計(jì)量非常復(fù)雜，對勞動過程及其效果監(jiān)督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險(xiǎn)問題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學(xué)校提供的薪酬不滿意，則會選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結(jié)果。在這種情況下，學(xué)校應(yīng)該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應(yīng)為教師提供較高的薪酬，還必須要設(shè)計(jì)一套有效的激勵機(jī)制，使得教師能夠更自覺、更心甘情愿地為學(xué)校負(fù)責(zé)任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標(biāo)，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內(nèi)在薪酬激勵，為教師提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，為其提供安全穩(wěn)定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。
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