論文摘要:依據(jù)對(duì)民辦高校教師激勵(lì)的研究，在介紹雙因素理論的基礎(chǔ)上，從保健因素和激勵(lì)因素方面分析了我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)中存在的問(wèn)題，提出了提高民辦高校教師工作積極性的若干措施和建議。
雙因素理論(two-factortheory)有時(shí)也稱激勵(lì)一保健理論(motivation-hygienetheory)，是由心理學(xué)家費(fèi)雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格調(diào)查了這樣一個(gè)問(wèn)題:“人們想從工作中得到什么”，在調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括:晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任、成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任等;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，包括政策、管理質(zhì)量、工作環(huán)境、薪金水平、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素只是起預(yù)防保健作用，而不能消除員工的不滿，當(dāng)這些因素得不到員工的認(rèn)同時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿，然而，當(dāng)這些因素得到員工的認(rèn)可時(shí)，只是消除了不滿意，并不能提高員工的工作積極性;相反，當(dāng)那些能帶來(lái)積極的工作態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素具備了，就會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)，提高員工的工作積極性，提高效率。
赫茨伯格認(rèn)為消除工作中的不滿意因素并不一定讓人滿意(見(jiàn)圖1)，由圖1可知，他指出“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，而“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，而非傳統(tǒng)觀點(diǎn)所認(rèn)為的滿意的對(duì)立面是不滿意。
根據(jù)赫茨伯格的觀點(diǎn)，若在工作中只注重消除不滿意因素，未必有動(dòng)機(jī)作用，只是安撫員工，卻不能激勵(lì)他們，因此，管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注重保健因素的作用，防止不滿情緒的產(chǎn)生，但是更重要的是應(yīng)善于利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感。
伴隨著我國(guó)民辦高校的發(fā)展，各個(gè)民辦高校在不同程度上采取各種措施來(lái)提高教師的工作積極性，以便留住人才，然而目前我國(guó)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制并不健全，存在一些問(wèn)題，現(xiàn)在從保健因素和激勵(lì)因素作一分析。
(1)忽視校園文化建設(shè)。許多民辦高校只強(qiáng)調(diào)學(xué)校規(guī)模建設(shè)，不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然每個(gè)學(xué)校都有自己的辦學(xué)理念，但往往僅僅停留在口頭上，沒(méi)有付諸實(shí)踐，造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定，對(duì)學(xué)校的發(fā)展不利。很多民辦高校的教師流失不是由于其待遇或者硬件條件不好，而是沒(méi)有一個(gè)和諧的人際環(huán)境，對(duì)教師缺乏一種包容的文化。
(2)薪酬偏低。在目前財(cái)政撥款不足、自經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱、經(jīng)費(fèi)普遍緊張的情況下，民辦高校的薪酬普偏低，不少院校開(kāi)出的就是規(guī)定的基本工資部分，既無(wú)補(bǔ)貼也無(wú)獎(jiǎng)金，根本反映和體現(xiàn)不了優(yōu)秀人才的知識(shí)、才能和自身價(jià)值，加上各個(gè)高校的強(qiáng)勢(shì)攬才，高薪招聘，也就無(wú)法阻止優(yōu)秀人才的出走與外流。
(3)教學(xué)設(shè)備不足，由于民辦高校資金投人的限制，在教學(xué)設(shè)備方面投人不足，該有的實(shí)驗(yàn)室沒(méi)有，圖書館圖書更新慢、籃球場(chǎng)地少、足球場(chǎng)地不平、基本上老師沒(méi)有什么除教學(xué)以外的活動(dòng)、有的設(shè)施還需要交高昂的費(fèi)用才能進(jìn)人等，這對(duì)于提高老師的凝集力是極為不利的。
(1)個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)不樂(lè)觀。民辦高校優(yōu)秀教師人才流失也不完全是錢的事。據(jù)了解，很多老師的出走也是為了換個(gè)環(huán)境，以證明自己。他們不愿意在一個(gè)不能預(yù)知的環(huán)境中混到老，一生無(wú)所建樹(shù)。他們毅然選擇跳槽，以使自己的學(xué)識(shí)、能力、水平獲得更大的發(fā)展。所以，當(dāng)他們意識(shí)到所在學(xué)校不能給予他們培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位鍛煉這樣的機(jī)會(huì)，或者雖有一些機(jī)，但與他預(yù)期的價(jià)值實(shí)現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)時(shí)，只得選擇離開(kāi)。
(2)發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)很少。民辦高校與公辦高校相比，教師發(fā)展機(jī)會(huì)很少，僅僅局限在自己所教學(xué)的領(lǐng)域和學(xué)生，對(duì)為本專業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老師缺少晉升或獎(jiǎng)勵(lì)的措施。
(1)建設(shè)和諧的校園文化。和諧的校園文化對(duì)老師起到認(rèn)同和歸屬感的作用，校園文化包括物質(zhì)層面和精神層面。對(duì)于物質(zhì)面，學(xué)校可從校園建設(shè)、校園綠化等方面人手，而精神層面則可從抓教風(fēng)、老師舉辦講座、跨高校老師之間的定期或不定期交流等方面著手。民辦高?？啃剿?、住房等物質(zhì)因素確實(shí)能夠吸引人才，但是要真正地留住人心，還要靠高校文化等無(wú)形因素。
(2)提高教師的薪酬待遇。合理的薪酬激勵(lì)是民辦教師最為期盼的，它能夠穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引和留住學(xué)校的核心人才，激發(fā)教師的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績(jī)效。提高教師待遇是對(duì)優(yōu)秀教師的一種補(bǔ)償機(jī)制、傾斜措施。要積極研究收人分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大教師、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。
(3)合理充分利用學(xué)校的教育資源。民辦高校的圖書館、實(shí)驗(yàn)室、體育場(chǎng)等不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的一部分，同樣也是老師學(xué)習(xí)生活的一部分，學(xué)校應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備，建設(shè)現(xiàn)代化的實(shí)驗(yàn)室，舉辦各種文體活動(dòng)，讓老師充分體會(huì)到學(xué)校的用心，提高教師的教學(xué)積極性，消除教師的消極情緒。
(4)營(yíng)造和諧的、柔性的工作環(huán)境。一是創(chuàng)造一個(gè)良好的物質(zhì)環(huán)境，使他們沒(méi)有后顧之憂;二是應(yīng)改革以前的那種刻板僵化的管理方式，使管理制度、管理方式更為多元化、柔性化;三是建立暢通的溝通交流機(jī)制，相互理解和相互尊重，對(duì)群體形成認(rèn)同度和歸屬感，使老師自覺(jué)自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。
高校應(yīng)認(rèn)識(shí)到保健因素雖是必需的，但一旦不滿意改善后，就不再有更多的正向作用，要想提高教師的工作激情，還必須從勵(lì)因素上人手:，
(1)增加教師責(zé)任。不僅要增加教師對(duì)單一教學(xué)責(zé)任，還要對(duì)其整個(gè)教學(xué)過(guò)程進(jìn)行控制，如教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)方法、學(xué)生學(xué)習(xí)等，保持教學(xué)的計(jì)劃性、連續(xù)性，使教師感到白己有責(zé)任完成一個(gè)完整的教學(xué)工作。同時(shí)增加教師責(zé)任意味著降低了學(xué)校管理的控制程度。
(2)賦予教師一定的工作自主權(quán)和自由度，給教師充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。在教學(xué)過(guò)程中，老師圍繞教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，將課堂教學(xué)與課外實(shí)踐相結(jié)合，賦予教師充分的教學(xué)自主權(quán)，這樣可以大大提高教師的工作積極性和工作滿意度，同時(shí)也有利于教學(xué)工作的順利開(kāi)展。
(3)建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于教師實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的程度。民辦高校能否真正實(shí)行對(duì)教職工的崗位職責(zé)及業(yè)績(jī)的考評(píng)，關(guān)系到教師對(duì)教學(xué)的滿意度。因此，學(xué)校對(duì)建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)體系要有足夠的重視，避免采用單一定性考評(píng)方法，堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的原則;堅(jiān)持平時(shí)考核與階段考核相結(jié)合的原則，讓教師積極主動(dòng)地參與整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，以便使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正，提高教師的工作積極性，從而增加對(duì)教育工作的熱情。
(4)注重教師的培訓(xùn)。為教師提供學(xué)習(xí)或深造的機(jī)會(huì)，堅(jiān)持職前培訓(xùn)與職后培訓(xùn)相統(tǒng)一，以滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。不要為培訓(xùn)而培訓(xùn)，加重教師的負(fù)擔(dān)，而應(yīng)將教師培養(yǎng)與教師培訓(xùn)統(tǒng)一起來(lái)，使教師的培養(yǎng)系統(tǒng)更加完善。通過(guò)培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)，完善教學(xué)方法，使教師主動(dòng)地投身于教學(xué)工作，消除對(duì)工作的不滿。
(5)提高教師工作的成就感。信任教師，把學(xué)?；騿挝恍畔⑴c教師分享;認(rèn)可和贊美教師，如對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教師，以各種可能的方式鼓勵(lì)、認(rèn)可或贊揚(yáng)他們，對(duì)教師的工作給予力所能及的支持。
赫茨伯格告訴我們，保健因素的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是激勵(lì)因素，對(duì)人進(jìn)行精神鼓城，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，更應(yīng)注意:內(nèi)在激勵(lì)重于外在激勵(lì)。
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