摘要：通過對員工特質(zhì)的分析，進(jìn)一步挖掘總結(jié)了“拳擊手”型員工特質(zhì)，即出身平凡，學(xué)歷一般;工作經(jīng)歷豐富;早年經(jīng)歷逆境，逆商高;創(chuàng)傷后成長;具有正確的價(jià)值觀;有目標(biāo)意識，永不放棄自己;具有幽默感和創(chuàng)造力。管理者之智，不在一人之智，而在用人之智。面對“拳擊手”型面試者，管理者應(yīng)做到五點(diǎn)：一是要“大氣”，擁有大格局;二是正確運(yùn)用知覺，理性客觀評價(jià)面試者;三是相信自己、相信他人;四是杜絕“教條主義”;五是加強(qiáng)自身建設(shè)。至少給予他們一次面試機(jī)會(huì)。
關(guān)鍵詞：員工特質(zhì) “拳擊手” 管理者 面試機(jī)會(huì)
《理論探索》（雙月刊）創(chuàng)刊于1984年，是由中共山西省委黨校、山西行政學(xué)院主辦的理論刊物。本刊始終堅(jiān)持以馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，積極探索和研究我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，著力宣傳黨的路線、方針、政策，做到為黨和政府的決策服務(wù)，為教學(xué)、科研服務(wù)。
作為管理者，你面對過這樣的面試者嗎？他被親生父母拋棄，交由他人收養(yǎng)，沒有完成大學(xué)學(xué)業(yè)，在某段時(shí)期頻繁跳槽，在印度逗留了一年，不僅如此，他還有閱讀障礙，你會(huì)雇傭他嗎？然而，他的名字是史蒂夫·喬布斯。一份簡歷講述一個(gè)故事。人們將名校畢業(yè)、高素質(zhì)、簡歷完美、具有明顯優(yōu)勢，而且注定會(huì)成功的人，稱為“含著金湯匙的人”，而將那些經(jīng)歷好似拼布床單、必須努力沖破重重難關(guān)才能實(shí)現(xiàn)同樣目標(biāo)的人稱為“拳擊手”。致力于多元化和包容開放行為的公司，更愿意支持“拳擊手”，讓他們比同輩更出色。
一、員工特質(zhì)理論基礎(chǔ)
人們在面對不熟悉的、含糊不清的弱勢情況下如何做出行動(dòng)，特質(zhì)發(fā)揮著特別重要的作用。特質(zhì)理論，也叫人格理論。Florence Littauer在《性格解析》一書中提出了四種基本性格類型：活潑型、力量型、完美型、和平型?；顫娦偷娜送庀?、多言、樂觀;完美型的人內(nèi)向、思考者、悲觀;力量型的人外向、行動(dòng)者、樂觀;和平型的人內(nèi)向、旁觀者、悲觀。[1]近年來，特質(zhì)論在管理領(lǐng)域受到相當(dāng)?shù)闹匾?，特質(zhì)論的基本假設(shè)是人們擁有以特定方式反應(yīng)的行動(dòng)傾向，因此具有不同人格特質(zhì)的人就會(huì)產(chǎn)生不同的行為，外向和內(nèi)向的人面對同樣的情境就會(huì)有不同的反應(yīng)。企業(yè)一直在尋求可以預(yù)測員工工作表現(xiàn)的方法，最受注目的是企業(yè)組織在員工甄選時(shí)所使用人格特質(zhì)測驗(yàn)。如DISC個(gè)性測驗(yàn)，DISC個(gè)性測驗(yàn)著重從以下四個(gè)與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對人進(jìn)行描繪，即支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性（S）和服從性（C），從而了解應(yīng)試者的管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及情緒穩(wěn)定性等。管理行為作為一種工作情境下的特殊行為，它會(huì)受到人格特征的影響。具有不同人格特征的個(gè)體在同樣的工作情境下會(huì)表現(xiàn)出不同的管理行為，個(gè)體往往在工作中形成自己的管理風(fēng)格。DISC個(gè)性測驗(yàn)就是把個(gè)體安排在這樣一種管理情境中，描述個(gè)體的優(yōu)勢、在工作中應(yīng)注意的事項(xiàng)以及一些個(gè)體傾向等，例如，如何影響他人、對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是什么、什么時(shí)候處于應(yīng)激狀態(tài)，能使個(gè)體更加清楚地了解自己的個(gè)性特征，企業(yè)也可以有針對性地考察應(yīng)聘個(gè)體是否具有對企業(yè)、對職位來說十分關(guān)鍵的人格特征，以此作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)之一。
二、“拳擊手”型員工特質(zhì)
?。ㄒ唬┏錾砥椒?，學(xué)歷一般
“拳擊手”型員工大多出身于普通或困難家庭，就讀于普通學(xué)校，學(xué)歷一般。相比于“含著金湯匙”型員工，他們必須沖破重重難關(guān)，付出多倍努力，才能實(shí)現(xiàn)同樣的目標(biāo)。
?。ǘ┕ぷ鹘?jīng)歷豐富
“拳擊手”型員工輾轉(zhuǎn)于各種工作之間，甚至做過收銀員、服務(wù)生等。一系列變換的工作可能意味著善變、不專心、難以捉摸，但這些也標(biāo)志著“拳擊手”型員工努力掙扎跨越障礙。
?。ㄈ┰缒杲?jīng)歷逆境，逆商高
很多“拳擊手”型員工經(jīng)歷過早年的困頓，可能是貧窮、被拋棄，并且伴有某些障礙，如閱讀障礙。逆境對困苦的孩子會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響呢，傳統(tǒng)的思維認(rèn)為創(chuàng)傷會(huì)導(dǎo)致痛苦，但一項(xiàng)有698位孩子參加的測試表明，他們中1/3長大后獲得了健康、成功及豐富的人生。盡管經(jīng)歷了巨大的艱難，但最后還是成功了。又一項(xiàng)對全球最成功的企業(yè)家群體的研究表明，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)家有閱讀障礙，在美國35%的企業(yè)家有閱讀障礙。“拳擊手”型員工因?yàn)槟婢?，?zhǔn)確定位了自己，擁抱傷害和困頓。當(dāng)壓力來臨時(shí)，“拳擊手”型員工也會(huì)感到悲痛、憤怒、失落或困惑，但他們絕不會(huì)讓負(fù)面的情緒長期滋生下去。智商和情商是成功的基礎(chǔ)，而逆商決定成功的程度。高逆商的“拳擊手”型員工能用健康的方式解決生活中的不幸。
?。ㄋ模﹦?chuàng)傷后成長
人們往往認(rèn)為，創(chuàng)傷會(huì)給人帶來打擊，嚴(yán)重者一蹶不振。而英國心理學(xué)家史蒂芬·約瑟夫提出，假設(shè)精神世界是一個(gè)美麗的花瓶，創(chuàng)傷會(huì)把它摔成碎片，我們可以選擇把碎片拼成原貌，或者選擇把碎片拼出一幅漂亮的馬賽克鑲嵌畫。“拳擊手”型員工具備這種能力，正確的自我認(rèn)知，幫助“拳擊手”型員工更加真誠地面對自己，接受挑戰(zhàn)，以更廣闊的視角看待人生。例如，有閱讀障礙的“拳擊手”成為了更好的聽眾，更加注重細(xì)節(jié)。創(chuàng)傷后成長是“拳擊手”型員工走向成功的關(guān)鍵因素。
?。ㄎ澹┚哂姓_的價(jià)值觀
“拳擊手”型員工在生活的磨礪中，形成了正確的價(jià)值觀。價(jià)值觀是態(tài)度的核心，影響著一個(gè)人的態(tài)度和行為。米爾頓·羅克奇設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷包括兩種價(jià)值觀類型，每一種類型有18項(xiàng)具體內(nèi)容。一種類型稱為終極價(jià)值觀，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。終極價(jià)值觀包括舒適的生活、令人興奮的生活、成就感、和平的世界、美麗的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、內(nèi)在和諧、成熟的愛、國家的安全、快樂、救世、自尊、社會(huì)承認(rèn)、真摯的友誼、睿智。另一種類型稱為行為方式價(jià)值觀，指的是偏愛的行為或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。行為方式價(jià)值觀包括雄心勃勃、心胸開闊、能干、歡樂、清潔、勇敢、寬容、助人為樂、正直、富于想象、獨(dú)立、智慧、符合邏輯、博愛、順從、禮貌、負(fù)責(zé)、自我控制。[2]“拳擊手”型員工被正確的價(jià)值觀推動(dòng)，不斷向前進(jìn)。
?。┯心繕?biāo)意識，永不放棄自己
亞伯拉罕·H·馬斯洛的需要層次論認(rèn)為個(gè)體具有五種需要，分別是：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要包括對食物、水、空氣、庇護(hù)所等的需要。安全需要包括追求安全與穩(wěn)定，以及避免痛苦、危險(xiǎn)或疾病。歸屬需要包括尋求友誼、情感以及歸屬感，當(dāng)生理與安全需要被滿足之后，歸屬需要便會(huì)浮現(xiàn)。尊重需要是指個(gè)體希望獲得成就感以及他人對自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。“拳擊手”型員工希望他人了解并肯定其能力。自我實(shí)現(xiàn)需要源于自我充實(shí)與滿足。“拳擊手”型員工具有目標(biāo)意識，懷抱希望，永不放棄自己，相信只有自己才能掌握命運(yùn)。“拳擊手”型員工自我管理能力強(qiáng)，能如實(shí)評價(jià)自身具有的長處與短處，設(shè)置并追求實(shí)現(xiàn)職業(yè)與個(gè)人目標(biāo)，平衡工作與個(gè)人生活，投入到新的學(xué)習(xí)之中——包括新的知識與變化了的技能、行為與態(tài)度等方面。“拳擊手”型員工致力于提高解決困難的能力，不斷地更新、實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，永不放棄自己。
?。ㄆ撸┚哂杏哪泻蛣?chuàng)造力
許金聲認(rèn)為幽默的一個(gè)前提是自尊需要得到滿足。Stieger通過研究發(fā)現(xiàn)，幽默對調(diào)整個(gè)體生活的壓力有著非常重要的作用，如個(gè)體內(nèi)外在自尊存在較大差距，會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)體的心理健康。特魯·赫伯認(rèn)為，幽默是個(gè)體活力的重要構(gòu)成部分，創(chuàng)造力產(chǎn)生的來源之一，并指出具有幽默感的人往往具有很大的創(chuàng)造力。人的行為無不由動(dòng)機(jī)引起，幽默行為正是由幽默動(dòng)機(jī)引起并維持在一定水平的。“拳擊手”型員工知道，幽默能幫助我們度過最艱難的時(shí)刻，嘲笑我們的人幫助我們改變對未來的看法。
?。ò耍^斗之中遇“伯樂”，具有合作意識
“拳擊手”型員工深個(gè)人能力有限，合作才能共贏。那些克服困難的“拳擊手”并非一直單打獨(dú)斗，他們懂得換位思考，理解他人，注重人際關(guān)系維護(hù)。奮斗過程中，“拳擊手”型員工的特質(zhì)深深吸引著他人。他們會(huì)遇到“伯樂”甚至在他們成功道路上傾囊相助的人。良師益友的幫助，是“拳擊手”型員工不斷前進(jìn)的重要因素。“拳擊手”型員工嚴(yán)于律己，寬以待人，信任他人，敢于溝通，勤于溝通，合作意識強(qiáng)。
三、管理者如何對待“拳擊手”型面試者
對于“拳擊手”型面試者，管理者應(yīng)做到以下五點(diǎn)：
（一）要“大氣”，擁有大格局
“大氣”是指人的氣度和精神狀態(tài)，它既有性格的因素，更多的則是體現(xiàn)修養(yǎng)、境界等后天可以形成的內(nèi)容。大氣需要刻苦修煉、百煉成鋼的意志;堅(jiān)韌不拔、鍥而不舍的毅力;雄厚的知識底蘊(yùn)和高瞻遠(yuǎn)矚的目光以及藐視困難、敢打必勝的自信。春秋五霸之首的齊恒公、唐太宗李世民都是這樣具有“大氣”風(fēng)范的人，其容人、識人、用人的胸懷和雅量著實(shí)令人欽佩。管理者在用人時(shí)，往往也容易受到種種認(rèn)知上的干擾，導(dǎo)致不能及時(shí)選拔任用優(yōu)秀的人才，從而埋沒了人才。因此，作為管理者，一定要大氣，擁有大格局，不斷改善自己的用人觀，排除認(rèn)知上的干擾，辯證地認(rèn)識和評價(jià)人才，用人之長，讓真正有一技之長的人才盡其所能地為單位工作。這樣做，不僅能夠拓展自己的用人視野，更能發(fā)現(xiàn)大批可用人才。不謀萬世者，不足謀一時(shí);不謀全局者，不足謀一域。胸懷大局，才能決勝于千里之外。
?。ǘ┱_運(yùn)用知覺，理性客觀評價(jià)面試者
管理者必須認(rèn)真分析并堅(jiān)決排除在傳統(tǒng)用人中存在的不良負(fù)面效應(yīng)，如：“暈輪效應(yīng)”。“暈輪效應(yīng)”是指依據(jù)人或事物某一方面的特征（如外貿(mào)、地位、成就、智力、顏色等）來形成對此人或事物的總體印象。比如，當(dāng)人在某一方面（如才藝）很突出，人們也許會(huì)認(rèn)為此人的人品和其他方面素質(zhì)也都很好。反之，當(dāng)人在某個(gè)方面曾有嚴(yán)重不足（如重大過失），人們也許會(huì)認(rèn)為此人一無是處。[3]管理者應(yīng)避免在人才的評價(jià)上，以偏概全而將人才的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大化而導(dǎo)致一丑百丑或一俊百俊的現(xiàn)象。又如：“投射效應(yīng)”，“投射效應(yīng)”是指人們根據(jù)自己個(gè)人的認(rèn)識和想法來推斷別人，認(rèn)為別人和自己一樣。人與人之間存在很多共性，也存在個(gè)體差異。管理者要堅(jiān)決避免以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來選拔任用人才，要充分走群眾路線，尤其是要將與自己有不同性格、言行而又有真才實(shí)學(xué)者提拔到各級管理崗位，以減少因個(gè)人偏見而造成的用人失誤。再如：“對比效應(yīng)”，“對比效應(yīng)”是指當(dāng)人們對某個(gè)對象進(jìn)行認(rèn)知評價(jià)時(shí)，由于其他對象的存在而影響了對該對象的真實(shí)評價(jià)。管理者對面試者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應(yīng)該盡量采用同一個(gè)參照系和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能理智客觀地進(jìn)行分析。
（三）相信自己、相信他人
面對“拳擊手”型面試者，管理者難免會(huì)經(jīng)歷搖擺不定、備受煎熬的某時(shí)某刻。一個(gè)聲音說用他吧，另一個(gè)聲音說別用，還有更好的。如何取舍呢？所謂用人不疑、疑人不用，作為管理者，要有尊重人才的心胸、敢用人杰的氣魄，相信自己明智的選擇，充分信任面試者。在工作當(dāng)中，管理者要鼓勵(lì)“拳擊手”型員工在授權(quán)范圍內(nèi)大膽創(chuàng)新。江澤民同志1995年在全國科學(xué)技術(shù)大會(huì)上指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新。管理者還要懂得合理授權(quán)，這個(gè)平臺對充分發(fā)揮“拳擊手”型員工能力來說很重要。正如美國通用電氣CEO韋爾奇的經(jīng)營最高原則是：“管理得少”就是“管理得好”。鼓勵(lì)人才在授權(quán)范圍內(nèi)大膽創(chuàng)新、自主決策并予以必要的幫助。既要留得住人才，又要用好人才。
（四）杜絕“教條主義”
教條主義也是“本本主義”，指把書本、理論當(dāng)教條，思想僵化，一切從定義、公式出發(fā)，不從實(shí)際出發(fā)，反對具體情況具體分析。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的來臨，外部環(huán)境風(fēng)雨變幻，知識更新的速度也是日新月異，企業(yè)管理者要敢于改變觀念。實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。管理者用人要打破一切不利于優(yōu)秀人才脫穎而出的條條框框的限制，及時(shí)果斷地選拔任用人才。要排除層級限制，如鄧小平同志所說要做到“有臺階、不唯臺階論”，對有突出才能者應(yīng)予破格任用;對確需實(shí)踐鍛煉者，可縮短在臺階的年限。要實(shí)行用人責(zé)任制并簡化用人程序，在堅(jiān)持用人責(zé)任追究制的基礎(chǔ)上，簡化用人程序，使深得廣大員工滿意而確有真才實(shí)學(xué)者走上管理崗位并發(fā)揮其聰明才智。斯泰伯的“人才動(dòng)態(tài)使用”論也強(qiáng)調(diào)要想充分利用各類人才之長，就不應(yīng)把人才固定在特定崗位上，尤其是產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快，市場競爭十分激烈的現(xiàn)代社會(huì)，各類人才對應(yīng)于產(chǎn)品生命周期的不同階段，合理地調(diào)配使用。[4]
?。ㄎ澹┘訌?qiáng)自身建設(shè)
打鐵還需自身硬，管理工作永遠(yuǎn)在路上。盡管管理者在工作中取得了一些成績，但終身學(xué)習(xí)、不斷在實(shí)踐中提高自己永無止境。進(jìn)入新時(shí)代，作為管理者，面臨著新任務(wù)、新要求、新挑戰(zhàn)。只有堅(jiān)持不懈地把提高自己貫穿于工作全過程，忠實(shí)履行職責(zé)，著力在選人用人等方面積極作為，才能打造單位鐵軍，不斷開創(chuàng)工作新局面。
管理者之智，不在一人之智，而在用人之智。面對“拳擊手”型面試者，管理者應(yīng)至少給予他們一次面試機(jī)會(huì)。
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文章名稱：淺談管理者如何對待“拳擊手”型面試者
