摘 要：人才激勵是人才管理的關鍵環(huán)節(jié)，但在創(chuàng)新實踐中，人才激勵還存在著組織服務不到位、忽視物質激勵以外的其他激勵、強調正向激勵忽視反向激勵、輕人才激勵制度落實等問題。因此，應以組織的優(yōu)質服務營造人才激勵的環(huán)境，以完善的激勵機制激發(fā)人才創(chuàng)新活力，以適度的反向激勵“迫使”人才奮起，以全面落實制度激發(fā)人才創(chuàng)新活力，徹底解決人才創(chuàng)新實踐中存在的問題。 　　關 鍵 詞：人才激勵;人才管理;激勵效應 　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2020）01-0010-06 　　《人才資源開發(fā)》集專業(yè)性、指導性、服務性、可讀性于一體，立足河南，放眼全國，以“緊扣人社工作主題，揭示人才成長規(guī)律”為辦刊宗旨，力爭成為宣傳人社工作的主陣地、開發(fā)人才資源的助推器。她以組織人事工作者、各級各類人才、人力資源領域科研教學和實踐工作者為主要閱讀對象，是廣大人事人才工作者和各級各類人才學習交流的園地。 　　習近平總書記指出：“人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素。創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動。”[1]誰擁有人才，用好人才，誰就能占領創(chuàng)新制高點。用好人才的關鍵就在于人才激勵，而在實踐中存在著的人才激勵誤區(qū)制約了人才創(chuàng)新。因此，有必要從理論上進行分析研究，以便在實踐中更好地用好、管好人才，使其迸發(fā)出創(chuàng)新活力。 　　一、人才激勵在創(chuàng)新實踐中存在的問題 　　關于人才激勵的重要性，人們在理論上早已達成共識。然而，在實踐中，有些地方人才激勵的實際效果卻不盡如人意，緣于在人才激勵上還存在一定問題。 　　（一）組織服務不到位 　　人才激勵由激勵主體、激勵客體、激勵目標、激勵手段和激勵環(huán)境五個要素構成，它們互相作用，互相影響，形成了人才激勵系統(tǒng)。從系統(tǒng)理論的角度而言，系統(tǒng)是開放的、內外統(tǒng)一的，任何系統(tǒng)都處在一定環(huán)境之中，與環(huán)境進行物質能量交換。環(huán)境好，系統(tǒng)運行高效有序;環(huán)境差，系統(tǒng)運行低效無序。在人才創(chuàng)新激勵系統(tǒng)中，激勵環(huán)境是激勵系統(tǒng)運行的平臺或者基礎，其好壞影響激勵效果。激勵環(huán)境主要由組織服務營造，優(yōu)質的組織服務能夠營造優(yōu)質的人才創(chuàng)新激勵環(huán)境。缺乏尊重人才、尊崇創(chuàng)新的環(huán)境，就難以激發(fā)人才創(chuàng)新沖動和熱情。在有些地方雖然也有成套的激勵制度和機制，卻以為只要有了這些制度和機制就能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，忽視人才創(chuàng)新激勵環(huán)境不佳會導致人才激勵效應降低，因此，不能提供很好的組織服務。主要表現在：有一些地方政府對地方的形象和區(qū)位優(yōu)勢宣傳不夠，造成地方知名度不高，導致對緊缺人才缺乏吸引力;沒有完備的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新規(guī)劃，人才創(chuàng)新難以找到發(fā)展方向;沒有完善透明的法律和政策服務，“酌情”處理的情況使人才感到創(chuàng)新的隨意性大，影響了創(chuàng)新積極性;沒有完備的公共服務和宜居宜業(yè)的生態(tài)環(huán)境，如交通基礎設施跟不上，醫(yī)療和子女教育等問題難解決，高房價高物價等，即便是沿海一些以創(chuàng)新驅動發(fā)展的一線城市，因房價和生活成本太高，也影響了人才創(chuàng)新的積極性;科研院所與企業(yè)、人才和市場銜接不佳，造成大量的人才創(chuàng)新成果無法推廣到市場，不能形成現實生產力;人才信息交流不暢，導致人才因缺乏溝通而各自為戰(zhàn)，難以形成人才聚合效應甚至造成人才知識快速老化、創(chuàng)新能力衰退;缺乏充滿活力的人才創(chuàng)新文化的培育，使重大核心技術創(chuàng)新難以出現;缺乏寬松、和諧的工作環(huán)境，使人才無法安心于創(chuàng)新;對人才在政策和人財物上支持不足，對創(chuàng)新成果孵化負面影響很大，如一個研究項目完成了，要從有關部門拿到資助經費，必須經過繁瑣的財務程序，履行復雜的報賬手續(xù)，使得專心于研發(fā)的人才不得不分心去應付過多的行政事務，導致其“自愿”放棄研究項目。 　?。ǘ┖鲆曃镔|激勵以外的其他激勵 　　有些地方政府在人才激勵上過于重視物質手段，采用高薪、高額獎金、高額津補貼等人才激勵措施，以為有了這些“經濟刺激”，就能調動人才創(chuàng)新的積極性，忽視了人才更為重視的職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展、成就感、工作興趣、人文關懷等，如忽視了將人才的智力創(chuàng)造與企業(yè)的長期發(fā)展相融合。物質激勵對人才來說固然非常重要，但單純強調物質激勵會造成激勵成本上升、激勵效用下降的后果。根據邊際效用遞減規(guī)律，當某種激勵資源連續(xù)用到員工身上時，員工對這種激勵的生理反應和心理反應會逐漸降低，致使激勵效用衰減。為了保持激勵效用，就要增加激勵投入，加大激勵力度，然后又逐漸衰減。如此反復，就會導致激勵成本不斷上升，激勵效用不斷下降。單純強調物質激勵會造成只講競爭、不講協(xié)作的負面影響。美國管理學家皮特認為，重賞會帶來副作用，因為高額獎金會使大家彼此封鎖消息，拒絕互相配合，降低合作意愿，影響工作的正常開展。單純強調物質激勵，還會形成一切向錢看、不給錢不干事的不良風氣。獎勵的項目越全，金額越高，越容易使人形成一種錯誤的思維定勢，認為“做事拿錢、做多少事拿多少錢”是天經地義的事，從而處處計較，結果非但沒有調動其積極性，反而嚴重挫傷了積極性。此外，片面強調物質激勵、忽視精神激勵會削弱組織的凝聚力和人才創(chuàng)新的可持續(xù)性。人才作為高知群體，對精神激勵比較重視，對職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)成功、社會認可和尊重以及充滿活力的文化氛圍、內容豐富且專業(yè)對口的工作比較敏感。如果丟開這一切，單純突出物質激勵，在短時期內能起一定的激勵作用，久而久之，人才就會感到疲憊、厭倦，對組織的向心力下降，也由此降低了創(chuàng)新活力。例如企業(yè)片面強調薪酬激勵，忽視股權、期權等綜合激勵，造成了人才對企業(yè)的忠誠度下降，創(chuàng)新激情減退。中國工程院院士倪光南對聯(lián)想、華為兩家高科技企業(yè)的評價為：上個世紀90年代中期，聯(lián)想的銷售額是華為的4.5倍，到2018年，華為的價值是聯(lián)想的50倍。為什么會出現這么大的反差？一是聯(lián)想的路線走得不對，沒有重視研發(fā)投入;二是知識產權零股權，很多人都不敢來，大量人才都離開了。反之，華為始終堅持研發(fā)投入，鼓勵人才的發(fā)明成果轉化為企業(yè)股權，對科技人員產生了極大的激勵效應。[2] 　?。ㄈ娬{正向激勵忽視反向激勵 　　正向激勵是鼓勵性激勵，即通過制定和實施一系列獎勵政策，對人才創(chuàng)新行為予以表彰，以鼓勵人才更加努力工作。反向激勵是約束性激勵，即通過制定和實施一系列懲罰措施，對達不到規(guī)定工作標準的人才予以懲戒，從反面造成壓力，迫使其努力創(chuàng)新。有些地方在制定和實施激勵制度時，考慮更多的是正向激勵，推出一系列高薪方案、獎勵計劃、表揚措施，反向的激勵用得較少。筆者對人才比較集中的部分科研院所和高新企業(yè)進行了調研，結果如下圖所示。 　　■ 　　調研對象表示不清楚的，實際上就是沒有反向激勵制度?？梢姡瑢θ瞬艅?chuàng)新沒有反向激勵制度的單位占了大多數。以正向激勵為主當然是正確的，但把正向激勵絕對化，忽視反向的約束性激勵則會帶來一些問題。“馬鞭”理論告訴我們，無論給馬配上多好的鞍肩和轡頭，佐以多好的飼料，如果沒有鞭策，馬還是不會揚蹄奮進的。正向激勵在剛推出的一段時期內效果明顯，久了時間效果就會下降。特別是對于年齡較大、資歷較高、容易滿足的人才來說，正向激勵發(fā)揮的作用不大，這就必須輔以反向的約束性激勵。正向激勵以吸引為主，起拉動作用;反向激勵以懲戒為主，起驅趕作用。二者綜合運用才能全面、充分調動人才創(chuàng)新的積極性。 　?。ㄋ模┹p人才激勵制度落實 　　有的地方激勵制度制定得比較完善，但只是流于書面，不去抓緊落實。表現為制定制度的時候大張旗鼓，落實人才激勵制度拖拖拉拉甚至最后不了了之?；蛘咭恍┐我娜瞬偶钪贫嚷鋵嵙?，關鍵的核心的人才激勵制度卻得不到落實;或者人才激勵制度只落實到一部分人才身上。而有的領導只將人才激勵制度停留在口頭上、文件上，不去認真抓落實;有的領導習慣平均主義，對創(chuàng)新業(yè)績顯著的人才持排擠態(tài)度，成為人才激勵制度執(zhí)行的阻力。有的人才激勵制度設置的限制條件多、程序繁瑣、手續(xù)復雜，無法落實，例如將人才分為若干層次，重大激勵只針對極少數高層人才，一般激勵只針對中間層次人才，大量的初級人才、基層人才享受不到激勵。有的政府部門制定的人才激勵制度存在相互矛盾的地方，落實起來有一定的難度，例如引進人才時承諾子女可隨遷入市，就近上學，但有關部門要求有學區(qū)的房產證、戶口本，否則不予接收。在工作業(yè)績評價方面存在規(guī)定不具體，缺乏落實依據等問題，例如對于創(chuàng)新團隊成員，依貢獻大小酌情獎勵，而貢獻大小有時很難量化，這也會導致激勵制度落實不下去。人才激勵制度得不到落實會使人才感到被利用甚至會對組織失去信任，無法調動人才創(chuàng)新積極性進而導致人才流失。 　　二、人才激勵在創(chuàng)新實踐中應采取的對策 　　（一）以優(yōu)質的組織服務營造人才激勵環(huán)境 　　組織服務包括政府的服務和企事業(yè)單位的服務。就政府部門來看，就是要多渠道、下功夫做好地方的形象宣傳和推介工作，提升地方知名度，增強地方對人才的吸引力，招到更多更好的人才;明確地方發(fā)展定位，制定中長期創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃，確立創(chuàng)新發(fā)展重點，為人才創(chuàng)新提供清晰的政策指引和項目引導，匯聚人才創(chuàng)新活力。制定科學、完善、透明的激勵政策，為人才創(chuàng)新提供政策服務，政策覆蓋面盡可能涵蓋所有人才。積極搭建人才與市場溝通橋梁，適時提供市場需求信息，引導人才將創(chuàng)新成果鏈接到市場。習近平總書記指出：“科技成果只有同國家需要、人民要求、市場需求相結合，完成從科學研究、實驗開發(fā)、推廣應用的三級跳，才能真正實現創(chuàng)新價值、實現創(chuàng)新驅動發(fā)展”[3]。鼓勵科研院校與企業(yè)加強聯(lián)系，形成聯(lián)動機制。既要向科研院校推介企業(yè)，還要鼓勵科研院校到企業(yè)爭取項目課題，到企業(yè)設立研究機構，讓企業(yè)為院校設計項目課題。通過企業(yè)人才與科研院校人才交叉任職，把產學研一體化做實。為企業(yè)、科研院校人才的交流溝通搭建有品牌的信息交流平臺和開放平臺，拓寬人才溝通的渠道，通過人才信息交流、思想交換碰撞出創(chuàng)新火花。定期邀請專家為人才舉辦講座，提供最新信息，幫助人才更新知識，開闊眼界，活躍思維。組織各類人才開展創(chuàng)新創(chuàng)意大賽，讓創(chuàng)新能力強的人才脫穎而出。政府要以自身公信力為創(chuàng)新團隊提供資質證明，牽頭組織相關行業(yè)走出去，與外面有關業(yè)務單位擴展聯(lián)系，開拓市場。完善交通、通訊等基礎公共服務設施，提升醫(yī)療、教育、社會保險等公共服務水平，控制好房價、物價，簡化行政審批手續(xù)，提高行政效率，改善生態(tài)環(huán)境，營造宜居宜業(yè)的生活環(huán)境，為創(chuàng)新人才解決生活中的實際困難，如開通落戶、醫(yī)療、子女入學、購房等綠色通道。引導輿論走向，在全社會營造尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的氛圍。 　　就企事業(yè)單位來看，要在內部大力培育創(chuàng)新文化，營造既鼓勵創(chuàng)新又寬容失敗，既強調競爭又強調合作，既加強組織引導又允許自由選擇創(chuàng)新領域的氛圍。為人才打造寬松、自由的工作環(huán)境，使他們充分發(fā)揮潛能進行創(chuàng)新。構建相互信任、相互幫助的和諧人際關系，使人才安心從事創(chuàng)造。制定清晰的工作目標和具體的創(chuàng)新計劃，使人才明確自己的工作任務和創(chuàng)新方向，發(fā)掘創(chuàng)新潛能。為人才創(chuàng)新提供人財物支持，盡可能幫助人才解決工作遇到的困難。政府和企事業(yè)單位的服務互相配合，營造一個優(yōu)越的人才激勵環(huán)境，才能形成人才創(chuàng)新的最大激勵效應。 　?。ǘ┮酝晟频募顧C制激發(fā)人才創(chuàng)新活力 　　馬斯洛需求理論將人的需求分為五個層次，認為滿足當前迫切的需求最能激發(fā)人的動力。人才的迫切需求是什么？美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上認為，知識工作者最看重的四個主要激勵因素是個體成長（占33.74%）、工作自主（占30.51%）、業(yè)務成就（占28.69%）和金錢財富（占7.06%）。國內也有研究認為，深圳創(chuàng)新人才看重的主要激勵因素，按重要程度依次為職業(yè)發(fā)展、工資待遇、創(chuàng)新氛圍、住房條件和工作環(huán)境（張權、林德昌，2016年）;北京高科技人才看重的主要激勵因素，按重要程度依次為個體成長、業(yè)務成就、金錢財富、工作自主、人際關系（文魁、吳冬梅，2003年）;長株潭試驗區(qū)企業(yè)科技人才看重的主要激勵因素，按重要程度依次為工作內容、股權與福利、工資水平、工作自主與彈性、創(chuàng)新文化、成長與環(huán)境（張四龍、顏愛民，2013年）。綜合上述研究成果可以得出結論，人才重視的激勵因素依次為個體成長、金錢財富、事業(yè)成就、工作內容、榮譽和情感激勵。因而在設計激勵機制時，應重點考慮這些因素。個體成長激勵可根據組織目標和人才的不同情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向人才描述具體的職業(yè)發(fā)展前景，提供各種先進知識、思維方法的學習培訓和進修機會，加強實踐鍛煉和研究指導，為他們拓展職業(yè)發(fā)展通道。金錢財富激勵是市場經濟背景下很重要的激勵因素，體現人才的價值、工作成就和社會地位。應設計基于市場，反映崗位技術含量、效率高低、貢獻大小的薪酬制度，為人才的創(chuàng)新項目提供資助、津貼，對創(chuàng)新成果給予獎勵，保護人才的專利收入。特別要鼓勵人才將創(chuàng)新成果、知識產權轉化為企業(yè)的股權或期權，使人才享受到企業(yè)發(fā)展的紅利，使人才的創(chuàng)新活力與組織的發(fā)展動力融合起來，持續(xù)有效激勵人才創(chuàng)新。事業(yè)成就激勵是對人才很有效的激勵因素，事業(yè)成功、創(chuàng)新突破給人才帶來的滿足感和成就感，其激勵效應有時會超過金錢財富。應結合組織需要和人才的研究特長，給人才提出課題、布置任務，在人財物等方面予以協(xié)助，對他們的創(chuàng)新成果及時肯定，給予表彰。工作內容激勵的作用也不可小視，核心的創(chuàng)新發(fā)明往往出于對專業(yè)領域的強烈興趣和對未知世界的巨大好奇，出于工作中解決重大問題的需要和強烈的社會責任感。人才的專業(yè)興趣與其從事的工作有機結合，他們的創(chuàng)新潛能和天賦就會得到充分發(fā)揮，創(chuàng)新成果就將蓬勃涌現。要將人才安置到他們感興趣的專業(yè)對口崗位上，讓他們承擔富有挑戰(zhàn)性的工作，以激發(fā)他們破解難題的斗志。鼓勵人才沿產業(yè)鏈進行深度創(chuàng)新，因為只有在本行業(yè)的人才能發(fā)現問題、發(fā)現機會。給予人才相對寬松自主的工作環(huán)境和較大的管理參與權，提升他們的責任心和主人翁意識。榮譽激勵是經常使用的一種精神激勵方式。例如知名跨國企業(yè)IBM公司就設立有IBM院士這一榮譽稱號，以嘉獎業(yè)內的頂尖技術人員。通過設立榮譽稱號、專家、學術帶頭人等制度，對創(chuàng)新業(yè)績顯著的人才予以激勵。獲得榮譽的人才應給予相應待遇，榮譽根據年度考核情況進行動態(tài)調整。對有重大創(chuàng)新的人才，應通過各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴大社會影響。情感激勵是必不可少的一種精神激勵方法。對人才在生活上關心、精神上鼓勵，以增強他們對組織的歸屬感。通過營造崇尚創(chuàng)新的文化氛圍、融洽的人際關系，使人才獲得源源不斷的精神動力。上述六個方面的激勵因素互相配合，綜合使用，能夠激發(fā)人才極大的創(chuàng)新活力。 　?。ㄈ┮赃m度的反向激勵催人才奮進 　　完整的激勵制度體系包含正向激勵和反向激勵，兩者密不可分。斯金納強化理論認為，人的行為通過強化可以達到目標。強化包括正強化和反強化，正強化會加強組織期望的行為，反強化會減弱直至消除組織反對的行為。當組織人員不按組織的要求行動時，就會受到懲戒;當組織人員能夠按組織的要求行動時，就可以免受懲戒直至得到表揚，由此引導組織人員的行為和組織的目標達成一致。運用反向的約束性激勵，要對那些進取心衰減的人才規(guī)定年度基本工作任務，如不能完成則考核不合格。對辦事拖拉、效率低下的，規(guī)定項目完成期限，如達不到要求則減少資助甚至撤銷項目。對缺乏緊迫感的，應引入競爭對手，發(fā)揮“鯰魚效應”，給其增加壓力和使其產生危機感。將壓力轉化為動力，“迫使”組織人員勤奮工作，努力創(chuàng)新。時任浙江省委書記的習近平指出：“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄，把壓力轉化為動力，可以促進工作，提高質量。”[4]葉克斯—杜德遜定律揭示，壓力和危機感與人們的工作業(yè)績之間存在倒U字型關系。當壓力和危機感增加，人們的業(yè)績表現會相應提高;當壓力和危機感達到理想水平時，人們的業(yè)績表現會隨之達到最高點。當然，如果壓力和危機感過度，人們的業(yè)績表現又會隨之下降。所以，反向的約束性激勵機制必須要有，但又需謹慎使用，尤其要掌握好力度，以避免過度使用帶來消解效應。 　?。ㄋ模┮匀媛鋵嵵贫日{動人才創(chuàng)新積極性 　　習近平總書記指出：“我們所有的成就，都是干出來的。這里的關鍵，就是始終注重抓落實。如果落實工作抓得不好，再好的方針、政策、措施也會落空，再偉大的目標任務也實現不了。”[5]人才創(chuàng)新激勵同樣如此，無論人才激勵制度多么完善，關鍵是要落實到位。如果制定了人才激勵制度卻又不能落實，比沒有制度更可怕，帶來的破壞作用更大。激勵制度全面、準確、及時地得到落實，才會滿足人才的預期和愿望，才能真正激發(fā)出他們的創(chuàng)新活力。維克托·弗魯姆的期望理論認為，激勵力=期望值×效價，亦即激勵成效的大小取決于人們判斷達到某種目標或者滿足需要的可能性大小，與達到的目標滿足人們需要的價值大小的相互作用。落實激勵制度是滿足人才預期需求的關鍵環(huán)節(jié)，是提升激勵效應的重要杠桿。 　　習近平總書記指出：“抓好落實，具有良好的精神狀態(tài)和優(yōu)良的作風很重要，建立科學管用的制度和機制同樣重要。”[6]落實人才激勵制度，就必須建立科學的績效評估機制、公正的收入分配機制、便捷的兌現機制和有力的監(jiān)督機制。建立科學的績效評估機制就要克服當前以論文數量和獲獎數量為主要衡量標志的考核弊端，制定能真實反映人才創(chuàng)新成果及其經濟、社會價值的衡量標準，將定性與定量相結合，設立透明的考核程序。建立效率優(yōu)先，兼顧公平、公正的收入分配機制以體現人才的真實價值和貢獻大小，調動人才創(chuàng)新積極性，以促進組織健康發(fā)展。華為負責人說過，華為之所以成功，在于利益分配做得好;利益分得好，是分配規(guī)則做得好。建立便捷的兌現機制，簡化繁瑣的財務程序和手續(xù)，“讓經費為人的創(chuàng)造性活動服務，而不能讓人的創(chuàng)造性活動為經費服務”[7]。以研究項目資助經費為例：可以試行國家購買制度。項目研究成果出來后，國家組織專家團隊驗收，如果合格，官方一次性支付經費。這樣既保證了項目成果的質量，又省去了研究人員報賬的麻煩。專家團隊由人才、人才管理部門、用人單位聯(lián)合組成，既能夠反映三方意愿，又能夠督促激勵機制得到落實。 　　綜上所述，組織的周到服務、完善的激勵機制及其真正的落實到位，制度落實起著杠桿作用，是人才迸發(fā)創(chuàng)新活力的力量之源。其中最重要最關鍵的就是制度落實到位，這是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的“沸點”，而制度落實到位，就必須制定科學的績效評估機制、公正的收入分配機制、便捷的兌現機制和有力的監(jiān)督機制。用公式表達即：創(chuàng)新活力=人才（組織服務×激勵機制）落實機制。人才是硬件基礎，組織服務是系統(tǒng)平臺，激勵機制是工作程序，在其共同作用下才能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。 　　【參考文獻】 　　[1]中共中央文獻研究室.習近平關于科技創(chuàng)新論述摘編[M].北京：中央文獻出版社，2016：129. 　　[2]聯(lián)想為什么不如華為了？倪光南：聯(lián)想路線走錯了[EB/OL].新浪網，http：//finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2018-12-23/doc-ihmutuee1863453.shtml. 　　[3]習近平談治國理政[M].北京：外文出版社，2014：124. 　　[4]習近平.之江新語[M].杭州：浙江人民出版社，2007：142. 　　[5][6]習近平.關鍵在于落實[J]].求是，2011，（6）：3-7. 　　[7]習近平談治國理政（第二卷）[M].北京：外文出版社，2017，（11）：274. 本文由期刊論文網首發(fā)，一個權威專業(yè)的學術論文發(fā)表知識網。 文章名稱：人才激勵在創(chuàng)新實踐中存在的問題及對策探討